人事戦略

 

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ナレッジマネジメント
不正対応
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目次

  1. 人事戦略はなぜ必要なのか
  2. 人事プロセス
  3. 将来の組織と個人のイメージ
  4. 人事戦略の要点
  5. わが国企業の問題点
  6. 変革リーディング
  7. 結論
  8. 情報ソース

 

1.人事戦略はなぜ必要なのか

人材資源は唯一自発的意思に基づき活動する組織経営資源です。組織目的実現を目指して経営資源を組織する企業にとって、人材資源の自発的協力をどの程度引き出すことができるか、は競合組織間に大きな戦力差を生み出すことになります。

極端な話、社員の一人一人が、

組織ゴール実現へ向けて自発的に活動を展開してくれるのか、あるいは
指示待ち族として一切自発的には行動しないか、

の違いが出てきます。

ガバナンスや財務戦略の項で企業価値、あるいは株主価値最大化を目指すのが企業だ、という話がありましたが、それはあくまで企業側の願望の話です。それに対してどう社員側の積極的協力を獲得していくのか、どのように社員の自発性を引き出し、これを組織ゴール実現に向けて結集していくかは、別途真剣に検討すべき重要課題です。これが人事戦略のテーマとなります。

人事戦略はもちろん時代により、また個別組織の状況により大きく重点は変わってきます。ここでは現代わが国組織の多くが直面している次の4つの環境要因を前提として人事戦略のポイントを考えていきます。

企業環境の変化スピードが加速している
環境変化への対応能力が組織の死活を決定する要因になってきている
ホワイトカラーの増大
製造部門と比較して遅れているホワイトカラー(知識ワーカー)の生産性をどのように引き上げていくか
少子化、高齢化による人材資源の量的・質的変化
女性、高齢者を活用できる柔軟な人事システムを構築しなければならない
労働市場の急速な整備
能力のある社員を惹きつけるために、いかに魅力的な組織作りができるか

わが国企業の労働生産性の現状

政府債務残高/財政赤字
労働生産性の国際比較(2005年版)(社会経済生産性本部 2005.12.7)
1)日本の生産性OECD30か国中第19位(主要先進7か国間では最下位)
2)製造業は24か国中第4位
3)90年代後半以降の上昇率は主要7か国中第2位
2003年版「労働生産性の国際比較」 2001年の労働生産性の国際比較 日本の生産性 OECD30カ国中第19位 先進主要7カ国中では4年連続最下位(社会経済生産性本部 2003.11.18.)
  社会経済生産性本部は2003年版の労働生産性の国際比較をまとめた.昨年同様,OECD のデータによるOECD加盟国間の比較とともに,世界銀行などのデータによるOECD以外 の国々の比較も行っている.労働生産性の測定は従来どおり購買力平価で評価したドル 換算GDPを就業者で除している.また,2001年版で試みた製造業の競争力比較も行った.
主な結果は以下の通り.
1 OECD諸国間比較では,2001年の日本の労働生産性(就業者1人当りの付加価値)は52,408 ドル(786万円)でOECD30カ国中第19位,主要先進7カ国間では1998年から4年連続最下位で あった.日本は昨年の順位は第20位でランクが1つ上がったが,購買力平価の円高による ものであった.
2 2001年の国民1人当りGDPは購買力平価換算で26,416ドル(396万円)で,主要先進7カ国比 較では第3位と昨年と変わらず,OECD30カ国比較では第14位であった.
3 労働生産性関連指標を用いてOECD各国のポジショニングを調べてみたところ,日本 は規模では大きいが成長力は弱く,イタリア,フランス,ドイツに近いところに位置し ている.・・・
IMD, World Competitiveness Yearbook
労働生産性の国際比較 1999年(社会経済生産性本部 2001年11月14日)
 1999年の日本の労働生産性はOECD28か国中第19位で、主要先進諸国間では最下位。 国民の豊かさ指標である、購買力平価で評価した国民1人当りGDPは392万円で世界第11位。
社会経済生産性本部 「労働生産性の国際比較(2000年版)」1998年の労働生産性の国際比較日本の生産性 主要先進7ヵ国中最下位(2000.11.15.)
社会経済生産性本部はOECD加盟29カ国を対象とした2000年版労働生産性の国際比較をまとめた.報告書では1998年のGDP(国内総生産)を98年の購買力平価1ドル=164円で評価し,ドル換算GDPを就業者で除して得られた労働生産性を測定している.同様な方法で測定した各国の生産性を比較したところ,1998年の日本の就業者1人当り付加価値(労働生産性)は46,357ドル(760万円)で,OECD加盟29カ国中第20位であった.
社会経済生産性本部 1997年の労働生産性の国際比較 日本の生産性 先進主要7カ国中第6位〜本格的な景気回復があれば生産性も向上へ〜(1999.11.4)

 

2.人事プロセス

人事プロセスは一般に次の5つから構成されます。

採用
教育訓練
インセンティブ
コミュニケーション
退職

労働問題Q&A

労働問題Q&A集(日本労働研究機構)

各種フォーム類。

ROUMU.COM
名南人事賃金システム研究所が主催する人事労務に関する総合情報コミュニティ。各種規程類、書式類、労務基礎講座等。

人事部門が組織のコアコンピタンスでない場合には、アウトソーシング等により市場性のあるサービスを受けることができます。

沖電気、人事部門の新会社「株式会社沖ヒューマンネットワーク」を設立(2000年5月31日)
今回OHNを設立するねらいは、従来組織ごとに分散していたサービス業務・オペレーション業務を集約することにより、業務の標準化・効率化を行い、業務遂行のスピードアップとコストダウンを図ることです。さらに分社化により、人事部門の位置付けをコストセンタからプロフィットセンタへと変革し、担当者の顧客意識を醸成し、顧客満足度の向上を追求していきます。
日経BizTech News アマノ、人事業務ASPを8月に開始(00/03/27)
勤怠管理用タイム・レコーダなどを提供するアマノは2000年3月27日、勤怠管理や給与計算といった人事関連業務システムの機能をインターネット経由で提供するASP(Application Service Provider)事業を2000年8月に開始すると発表した。このサービスは、主に従業員数が100〜1000人規模の中堅企業が対象。従業員1人当たり8000〜1万5000円の年間利用料金でサービスを利用できる。
日経BizITNews 米企業の人事部門のアウトソーシングは2003年までに377億ドルに/ GartnerGroup's Dataquest Says U.S. Human Resources Outsourcing Market to Exceed $37 Billion in 2003
リクルートHRDサービス

 

3.将来の組織と個人のイメージ

ここでは将来あるべき組織と個人のイメージはどんなものかについてハーバード大学のジョンPコッター教授のLeading Change をベースにして考えてみます。

20世紀型組織と21世紀型組織
21世紀型組織における個人のあり方

 

4.人事戦略の要点

現在の企業環境、ならびに今後あるべき組織像と個人像に適合する人事戦略構築にあたり、重要なポイントは次の通りです。

明確な組織ビジョンの共有
経営戦略に適合した人材育成計画
社員のプロ化
知識の創造と共有
多様性の受け容れ
社員の自律意識のサポート
柔軟な勤務形態・雇用関係
女性・高齢者への特段の配慮
ITの活用
社員満足度調査

人事戦略総論関連情報

WLWの考える21世紀のグローバルリーダーシップ−リーダーは、「人」でなく、「タレント」をマネジメント(ウィルソン・ラーニングワールドワイド)
 リーダーシップは、いつの時代においてもビジネスの重要な課題であり、ウィルソン・ラーニングもこのテーマについて35年にわたって研究し続けてきている。そして今、ウィルソン・ラーニングは、幅広いクライアント企業におけるリーダーのスキルやコンピテンシーについて調査・分析の経験と数百件に及ぶ論文・文献・記事のレビューを行ない、さらに専門領域のコンサルタントや研究者との討論を経て、21世紀のリーダーシップを語る上での焦点としてタレント・マネジメントを提唱する。
   1.21世紀のリーダーシップ WLWの結論
   2.リーダーシップの変遷
   3.21世紀に直面する課題とタレント・マネジメント
   4.タレント・マネジメント・システム
営業力向上に必要なこと(ウィルソン・ラーニングワールドワイド)
 顧客サービスの第一線にいる営業担当者の能力が高くなると、顧客へのサービスクオリティが高くなり、顧客の満足、あるいは業績が高くなります。そしてこの営業担当者の能力を育成していくためには営業管理者のマネジメント力が重要になります。 ウィルソン・ラーニングが企業で行なってきた各種の調査結果のデータを用いて、いくつかの組織におけるこれらの関係を見てみました。
  【ケース1:営業能力と顧客の満足・営業実績との関係】
  【ケース2:管理者の能力とワークカルチャーの問題】
  【ケース3:管理者のマネジメントスタイル】
 これら3つのケースは、日本にある平均的な企業の営業力と営業マネジメント力の実態と言えます。平均的な企業が抱えている問題点です。
論 文 日本のIT革新と労働市場* 主任研究員 峰滝 和典(富士通総研Economic Review Vol.5 No.3 :2001/7)
日本の製造業の全要素生産性に対しては、80年代は非生産労働における熟年比率(40歳以上の労働人口の割合)がプラスに寄与していたものの、90年代に入ってその効果は消滅してきている。それに対してIT資本比率は、通期で全要素生産性に対してプラスの寄与となっている。これは日本のこれまでの年功序列的な雇用システムが崩れてきていることを裏付けるとともに、IT革新の進展が日本の中長期の成長率を上昇させる可能性があることを示唆している。 米国や北欧諸国などのIT先進国の事例より、IT革新が進展すればITを用いたサービス分野(ホーム・ヘルス・ケアやITサービス等)の雇用の増加が期待できる。また、IT革新の進展はこれらの国で雇用形態の変化をもたらしており、テレ・ワーカーの増加をもたらしている。 労働に関してより重要なことはIT革新の進展とともに教育投資の重要性が高まるということである。これはIT先進国の共通の現象である。特に日本ではこれまで社内教育が充実していたものの、雇用システムの変貌を受けて、今後国の政策として社会人教育に取り組むことが急務であろう。
行政改革大綱の要旨。 掲載日:2000/12/01 媒体:日本経済新聞 夕刊 ページ: 2 文字数:1349 [他の書誌情報...]
2 国家公務員、地方公務員制度の抜本的改革  成果主義・能力主義に基づく信賞必罰の人事制度の原則を明確にするなど、国家公務員法、地方公務員法を見直す。再就職に関して合理的かつ厳格な規制を導入する。省庁の関与により再就職する場合は主任大臣の直接の承認を必要とする。再就職の際の新たな行為規制を導入する。特殊法人に役員定年制を設ける。企画立案にかかわるポストを中心に外部からの任用を積極的に進める。  
労働省労働大臣官房 「業績主義時代の人事管理と教育訓練投資に関する調査」 大企業で進む業績主義管理と多様化する人材育成戦略 〜 人事・労務管理研究会 人材育成ワーキンググループ 〜 調査研究報告(平成12年8月8日)
1.人事戦略の基本方針 〜 能力主義・業績主義の徹底と人材育成・教育訓練の強化:人事戦略の基本方針をみると、企業は「能力主義・業績主義の徹底」(今後重視する企業が97%)、「人材育成・教育訓練の強化」(同88%)を共に重視しており、短期的な成果を求めながらも長期的な観点で社員を育てる方針を採ろうとしている。それに対し「終身雇用慣行の維持」については消極的である(同10%)。
2.変化する企業の業績管理指標 〜 収益性・市場評価に関連する指標を一層重視:売上高を重視する企業が大幅に減少しており(▲24%)、キャッシュフロー(+38%)、経済的付加価値(EVA)(同+17%)、株価(同+11%)といった収益性と市場評価に関連する財務指標に加えて、顧客満足度(同+16%)、新製品開発(同+11%)、価格競争力(同+11%)といった競争力強化に関する指標、組織・事業改革(同+18%)と企業倫理(同+11%)といった内部の管理体制に関する指標が重視される傾向にある。
3.緩やかに進む総額人件費管理:今後の方針をみると一括管理型が個別管理型を上回る(60%)。賞与・一時金に対する経営業績の反映度は、上位職になるほど業績の反映度が高い(部長レベルで賞与の3.7割に業績が反映。課長レベルでは3.4割、一般社員は2.4  割)。さらに上位職になるほど部門業績の割合が高い。
4.要員管理は積み上げ型からトップダウン型へ
5.教育訓練分野別の資源配分戦略 〜 選抜教育の重視:教育訓練費の今後の方針は、増加を考えている企業が36%、現状維持が47%。教育訓練投資の資源配分は、社員一律型の研修よりも、職能別研修(同61%)や課題別研修(同56%) といった仕事の違いに合わせて専門能力を養成する戦略が重視されている。企業の教育訓練の方針は、選抜教育重視派が23%から66%に増加しているのに対し、底 上げ教育重視派は75%から32%に減少している。
6.能力開発の責任主体は企業責任から個人の自己責任へ:今 後は「社員個人の責任」とする企業が15%から55%に増加し、「企業の責任」は43%ま で低下するなど、能力開発の主体は企業から個人へと大きく変化しようとしている。
7.今後の課題
(1)「結果の評価」の公平性・納得性の確保
(2)人材育成への支援
(3)サービス業における人材育成の重要性
日経連 中堅・中小企業経営システム等研究プロジェクト報告 「21世紀を展望した活力ある中堅・中小企業−経営革新の方向とその具体策−」(平成12年5月18日)
産業能率大学 近未来の企業の人材戦略に関する調査研究
日本企業が人材獲得、活用、開発にかかわる制度やシステムをどのような方向性のもとに運用・改革していこうと図っているのかを探るとともに、そのための課題や問題点を明らかにすることを目的としたアンケート調査。1999年2月に全上場・店頭登録企業計3237社の「人事担当責任者」と「経営企画担当責任者」のそれぞれに対して、同内容の調査票を郵送し、432社から回答。
日本銀行調査統計局 服部良太* 前田栄治** 日本の雇用システムについて (個人名論文)(2000年 1月28日)
日本の雇用システムの特徴点を諸外国との比較で改めて確認し、過去からの変化点を指摘する。次に、日本の雇用システムがワークするための前提条件を整理し、それら条件に照らして経済環境がどのように変化しつつあるかについて検討する。そのうえで、日本の雇用システムの将来的方向を展望することとしたい。
<社会経済生産性本部 雇用政策特別委員会> 当面の雇用問題に関する緊急提言 人材育成・活用の理念の再確立を(1999.12.27)
日経連 「労働力流動化に対応する人事・労務管理のあり方 −処遇等を中心に−」(要旨)(平成10年11月25日)
社団法人 日本経営協会 平成10年度 人材白書−21世紀に対応したコア人材とアウトソーシング等を調査−
労働省 人事・労務管理研究会 企業経営・雇用慣行専門委員会 中間報告書(平成11年6月)
I はじめに
II 調査結果の内容  1.経営改革  2.コーポレート・ガバナンス  3.人事戦略  4.労使関係
III まとめ  1.経営とコーポレート・ガバナンス 2.雇用慣行と労使関係 3.持続と変化が示唆するもの  
経済同友会 第14回企業白書 “個”の競争力向上による日本企業の再生―経営者の能力が問われる時代―<提言・アクションプログラム部分・アンケート調査編を除く本編>(1999年2月18日発表)
経済同友会 第14回企業白書 “個”の競争力向上による日本企業の再生 (1999年2月18日発表)(第2章 競争力を高めるための2つの経営改革 2.企業競争力の鍵は“経営者とホワイトカラーの活性化”、 第3章 経営者の評価と報酬 2.経営者こそ成果主義を、 第4章 個人の能力・活力を引き出し、企業競争力を高めるための新しい人事制度 2.ホワイトカラーの能力活用:“個”の生産性向上のための5つの方向性
経団連 産業競争力強化に向けた提言 ―国民の豊かさを実現する雇用・労働分野の改革― (1999年10月19日)
経団連 魅力ある日本−創造への責任− 経団連ビジョン2020(1996年10月)第2部 我々が目指す日本の未来 【各論:望ましい姿ならびに改革すべき課題と提言】 第4章 創造性を引き出す人材育成システムを確立する
労働省 職業安定局雇用政策課 第9次雇用対策基本計画について(平成11年8月13日)
経済企画庁 「個」が中心となる社会へ〜経済審議会国民生活文化部会(平成11年6月29日)
労働大臣官房政策調査部 人事・労務管理研究会「企業経営・雇用慣行専門委員会」中間報告(平成11年6月21日)
株式会社ECセンター 成功する日本型経営の極意!!  ■ 7つの人事制度
目標面接制度 職能資格制度 執務態度制度 人事考課制度 育成制度 能力活用制度 処遇制度

知的資本経営

知的財産を核にした産業競争力の強化に関する考え方について (2002年1月22日 経済団体連合会)
I.企業の活力を引き出す知的財産政策の推進
 1.産業戦略に沿ったタイムリーな知的財産権の取得・活用
 2.アジア市場を中心にした模倣品などへの対応
 3.グローバルな事業展開への環境整備
 4.大学など外部研究機関とのアライアンス
 5.柔軟な経営の推進
II.科学技術政策と知的財産政策の融合
III.分野別アプローチの実施
知的資本経営実践に向けて(ワークス研究所)
 ワークス研究所 ICM研究開発グループでは知的資本経営の研究開発にあたり、皆様とコラボレーティブな研究を進めていきたいと考えています。そこで、我々の研究成果は随時このホームページ上で発表し、皆様のご意見やご批判を頂きたいと考えています。成果の発表は不定期ですが、2002年3月の末まで月1回程度行う予定です。現在予定している研究報告の内容は以下の通りです。
 Chapter:1 知的資本の分類
 Chapter:2 知的資本が企業業績に結びつくまで
 Chapter:3 知的資本のストックとフロー
 Chapter:4 知的資本のマネジメント・ツール
 Chapter:5 指標をもとにした知的資本のマネジメント
ワトソン ワイアット コンサルタント町田秀樹「ヒューマン・キャピタルとヒューマン・リソース」(日本能率協会マネジメントセンター HRMキーコンセプト)
 ヒューマン・リソースからヒューマン・キャピタルへ
 人材はコストではなくキャピタル 企業と個人はイコールパートナー

.わが国企業の問題点

終身雇用と年功制に基づくわが国の人事慣行については一般に次の問題点が指摘されます。

個人別の能力・実績を適切に考慮しない評価システム
減点法による人材評価
社員の自立心の障害となる社内システム
個人の自立心の脆弱性
異質に対する不寛容
年功賃金
サイバースラッキング

 

6.変革リーディング

大きな変革をしようとする時には、一般的に組織の抵抗に遭遇することになります。次の言葉はこのことを如実に示しています。

頭にしかと入れておかねばならないのは、新しい秩序を打ち立てるということくらい、むずかしい事業はないということである。...なぜなら実行者は、現体制下で甘い汁を吸っていた人々すべてを敵にまわすだけでなく、新体制になればトクをするであろう人々からも、生ぬるい支持しか期待できないものだからである。(塩野七生 マキアヴェッリ語録)

こうした抵抗に対処し変革を成功に導くためにはそれなりの工夫が必要になります。ここに示す「大変革を生み出すための8段階プロセス」は、先ほどのコッター教授のLeading Change からの引用です。

危機感の共有
マーケットと競争環境の現実を吟味する
顕在的潜在的な危機と機会とを識別し討議する
問題意識を持つ者の連携
変革をリードしていくに必要な権限を持つ者をつなぎ合わせる
このグループをチームとして機能させる
ビジョンと戦略の策定
変革努力の指揮を支援するビジョンを策定
そのビジョンを実現する戦略を策定
変革ビジョンのコミュニケーション
新しいビジョンと戦略を常時コミュニケートするに役立ちうるあらゆる手段を駆使する
リーダーグループは、社員に期待される行動の役割モデルとして活動する
広範囲な活動の促進
障害を一つ一つ取り除いていく
変革ビジョンの妨げとなるシステムや機構を変革する
リスクを取り、非伝統的なアイデアや活動、行動を奨励する
短期的な小さな勝利の積み重ね
目に見える業績の改善を計画する
それらの勝利を現実に創り出す
それらの勝利をもたらした社員を、皆の前で認知し表彰する
小さな勝利をまとめ上げて更により大きな変革への起爆剤とする
勝ち得た信頼を梃子にして変革ビジョン実現の妨げになる全てのシステム、機構、方針を変革していく
変革ビジョンを体現できる社員を採用し、昇進させ、訓練する
新規のプロジェクト、テーマ、変革エージェントを通じて、変革プロセスに更に活力を与える
変革を組織文化に根付かせる
顧客と生産性に根ざした行動、より強いリーダーシップ、より効果的な経営を通じて、より良い業績を作り上げる
新しい行動と組織の成功との関連を明瞭に示す
リーダーシップの強化と継続を確かなものにする方法を編み出す

スペンサー・ジョンソンは、変化とその対応について次のように要約しています。(Who Moved My Cheese?)。

変化が常態である: チーズは常にあっちに動いたり、こっちに動いたりしている
変化を予測せよ: チーズの動きへの即応体制を整えよ
変化を監視せよ: チーズが古くなってきた時に敏感に察知できるよう、頻繁にチーズの匂いを嗅ぐようにせよ
変化に対して即時に対応せよ: できる限り早く古くなったチーズに見切りをつけることで、より早く新しいチーズにありつくことができる
自己変革せよ: チーズとともに移動せよ
変化を楽しめ: 冒険に興じ、新しいチーズを味わう喜びを憶えよ
素早い変革への備えを怠らず、何回も繰返し楽しめ: チーズは動き回るものだ

次の資料は変革リーディング(チェンジマネジメント)に関する事例として参考になります。

特集2業革アレルギー撃退法−現場の抵抗をやる気に変える (日経情報ストラテジー 1999年11月号)
変化への気付き、理解、受容、の各ステップごとに綿密なコミュニケーションを実行した上で、更に従業員意識調査を実施し変革プログラムを微調整していくといった事例の紹介
挫折なき業革プロジェクトの条件(日経情報ストラテジー 1999年5月号)
明確なゴールを決める、社内からベストメンバーを集める、綿密な設計図を描く、追加開発を抑える、成果を評価する、という5項目が必須の条件。

組織変更/環境適応と人事面の留意点。

社内ベンチャー制度のスキームを活用した組織改革(NRI Resarch NEWS/ 2002年2月号)
日経BPITPro ミドルのだぶつきが深刻化するSI業界に打開策はあるのか(2000/11/02)
  インターネット,イントラネットなど企業内外にわたる情報ネットワーク活用が急激に進み,一般企業における組織のフラット化が進行している。それに伴い中間管理職などミドルの処遇が大きな問題になり始めた。
情報ネットワーク時代の管理職は,「企画力,分析力,判断力」が強く要求される。しかし日本企業のミドルはこれまで,「管理力,調整力,指導力」が重視されてきた。...プロフェッショナルとして現場の情報を分析し,具体的にビジネスの問題解決を図る能力はどんどん乏しくなる。とても新しい事業を立ち上げるスキルは望めない。
組織・人事革新を成功に導くためのアプローチ(富士ゼロックス総合教育研究所)
変革を成功させる8つのポイント
変革を成功させるためには、8つのポイントがあると考えている。まず人事変革への意識改革として、@役割・成果主義A任用判断へのコンピテンシーB先手管理・レビュー型C公開すべき情報の管理の4点を挙げたい。
組織変革への仕組みづくりとしては、@コミュニケーション変更優先Aマネジメントによる制度運用 B目的志向型管理部門C運用ノウハウ吸収型の外部活用の4つがポイントになる。
野村総研 企業変革の成功の鍵は、行動マネジメントが握る(2000年10月)
企業変革に望ましい行動をした社員に対して即座にかつ確実にメリットを与える仕組みが必要
労働省労政局 企業組織変更に係る労働関係法制等研究会報告について─ 会社分割における労働関係の承継法制立法化を提言 ─(平成12年2月10日)
1 会社分割法制
2 合併
3 営業譲渡
日本労働研究機構 企業の事業展開と雇用に関する実態調査(平成11年6月)
本調査は、グローバル化、経済のサービス化、技術革新・情報化の進展等の急激な構造変化に対応した企業の経営戦略の見直しやそれに伴う組織面での変革や、雇用面での対応、また新規事業への進出の実態及び雇用拡大への影響等を明らかにすることを目的として実施した。 

具体的手法

HRRニュース特集 旧来の「人事」から、新時代が求める「HRM(人的資源管理)」へ!ケーススタディ〜ニチレイに見る「コンピテンシーの導入と人"財"開発」
 株式会社ニチレイ(以下ニチレイ)では、デフレ経済や規制緩和のもと、よりスリムで強靱な収益体質への構造転換をはかるべく、98年から3ヵ年にわたる中期構造改革計画を策定。 その大きな柱として、新しい時代に対応する人材処遇と雇用制度の再構築をめざし、旧来型の「人事」から「HRM(人的資源管理)」に視点を移した「総合的な人事・賃金制度:フレッシュ&フェアプログラム(FFプログラム)」を導入。 FFプログラムのなかで、重要な役割を果たすことになるコンピテンシーの導入の経緯とその位置づけについてまとめている。
 Eric S. Raymond 著 山形浩生 YAMAGATA Hiroo 訳 伽藍とバザール (The Cathedral and the Bazar)

変革は実際のところなかなか大変なものです。

 

7.結論

P.F.ドラッカーはもう40年も前から「知識ワーカー」というキーワードを持ち出し、ホワイトカラー労働がいかにブルーカラー労働と違った性質を持っているか、その性質の違いに応じて管理の仕方も(インプットベースからアウトプットベースへ)根本的に変えていかなければならない、といった話をしていました。

とはいうものの実際に米国でホワイトカラー活用のためのリーダーシップだのエンパワメントだのが、わが国から逆輸入のQCとともに本格的に実践に移されていったのは1980年代後半以降のことですから、仮にわが国組織より先んじているとしても高々10年の話です。明治維新のときや第二次大戦後の復興のことを考えればとりたてて大騒ぎするほどのことではありません。

ただここでちょっと気に懸かるのが「人材の品質」の問題です。

画一教育を通じて工業化社会の構築のために「最適化」された人材が、変化のより大きい情報化社会を迎え、遅れを取り戻すのに十分な比較優位を発揮しうるか
次世代の中核社員は、学力低下、学級崩壊、いじめ、校内・校外暴力、援助交際、という環境で育ったハンデを克服できるか
司馬遼太郎が嘆くように「名こそ惜しけれ」の気風が失われてしまった現在、無節操の横行をどのように防止するか

わが国そのものに有能な人材を惹きつける「国のかたち」あるいはアイデンティティをどう確立していくか、というのもこれに関連する重要な問題です。

ヴァーチャル ショッピング ネットワーク 在NY日本人が語る 「21世紀の日本、日本人はこうなる!」
外国で暮らすのって結構大変だけど、それでも日本に住むより楽しいし、充実しているし、基本的に自分は、日本人よりもNYの人間が好きだと思う。でも日本人が皆でこんなこと言ってたら、国が消滅しちゃうし、それは絶対困るから、日本人には頑張って欲しい。虫が良いように聞こえるかもしれないけれど、日本には帰りたくはないけれど、誇れる祖国であってほしいと切に思っているんです
「21世紀日本の構想」懇談会最終報告書 日本のフロンティアは日本の中にある−自立と協治で築く新世紀−
 

もちろん個人や個別の組織でできることには限界があります。しかし「政治は3流でも経済は一流」などといい気になっていて、結局経済も3流に転落させてしまった教訓は生かしたいものです。

長期的人事戦略としてはグローバルに競争力のある良質な人材確保のため、このような問題に対しても積極的に関与していくべきでしょう。

国家や地域社会のガバナンスに対するステークホルダーとしての参画あるいは貢献。これは企業倫理や社会的責任の話であるとともにすぐれて人事戦略の話でもあるのです。

首相官邸ページ −新しい21世紀の「教育百年の計」− 「教育改革に関する意見」を募集します

 

8.情報ソース

米国人材マネジメント事情
労働市場全般状況
実態調査
給与実態調査
データベース
参考文献

米国人材マネジメント事情

ASTD(American Society for Training and Development)
米国人材開発機構のHP
SHRM Online (Society for Human Resource Management)
Workplace Visions, HR News, HR Magazine, Library を通じて様々な情報を提供する
Workforce Online
fed.org (Foundation for Enterprise Development)
HR.com
賢い人事意思決定のための情報を提供する

労働市場全般状況

目次

一般
ワークシェアリング

一般

円城寺真哉 不良債権だけじゃない!人材という不良資産?かつては優秀な人材の宝庫であった日本の銀行。それが今では外資系企業などへの転職でめっきり魅力的な人材が減ってしまった!これ以上人材という不良債権が膨らめば日本の銀行に明日はない!(MSNマネー 2002.3.24)
 仕事柄、金融機関の方々と接触する機会が多いのだが、一昔前と比較すると、アグレッシブに且つ主体的に仕事に取り組む人や、何かワクワクするような魅力的で創造的な話をする人が非常に少なくなってきたような気がする。もちろん中にはレベルも高く、洞察力やセンスの優れた人もいるのだろうが、そういう人に遭遇する確率が低くなってきたことは事実だ。どこか官僚的であったり、他人任せであったり、評論家的であったり、決断力がなかったり、責任の所在が不明確だったり。丸の内や大手町のはずなのに、まるで霞ヶ関にいるのかと錯覚してしまうほどである。財務状況次第で銀行自体が事実上の国有化となる懸念もあるが、人材面では既に国有化されているかのようである。しかもこうした状況は、いわゆる経営レベルの人達だけの話ではない。変革を推し進めるべき若い世代の間にもこうした雰囲気が蔓延し、むしろ閉塞感や失望感さえ漂っているように感じられる。・・・
 今、日本の銀行の人材状況は、閉め切った部屋で長時間暖房をつけたままにしているようなもので、外の新鮮な空気との換気が不可欠になっている。排他的な考え方は捨て、取り入れるべきは外からでも積極的に取り入れ、捨てるべきはきっぱりと捨てる。これこそが、巨大化した銀行が今後進めていかなければならないことの1つではないだろうか。
第五次 緊急雇用実態調査結果(速報)の概要について (連合 02.2.22)
 連合は2001年12月から1月にかけて、「第五次緊急雇用実態調査」を実施しました。 調査の対象は、連合に加盟している民間労働組合約13,000組合で、1月24日現在で 4,058組合から回答がありました。 
1.事業規模を縮小する企業が大幅に増加:事業規模を縮小する企業が、前年度より 11.8ポイント増加し、34.5%(全体)となっている。 
2.引き続き、正規従業員は減少している:正規従業員数を減らした企業が59.4%と 大多数です。 
3.大企業で進む、企業組織の再編とその影響:「出向・転籍」(43.2%)、「労働 条件が下がった」(28.9%)、「希望退職・解雇」(23.8%)などが主な影響であ り、大企業で出向・転籍が、中小企業では労働条件の低下が多い傾向がある。 
4.中小企業に多い「解雇」、大企業で進む「早期退職優遇制度」:過去1年間に行 われた雇用調整の内容は、「新卒採用の削減・中止」が25.5%で最も多く、以下「時 間外労働の削減」(16.8%)、「出向・転籍」(16.7%)、「配置転換」(15.7 %)、「中途採用の削減・中止」(13.5%)などの順となっている。 
5.夏(7―9月)の時間外労働が「減少」、昨年と一転。:1年前と比較した2001 年7―9月の時間外労働は、「減少」が37.3%、「増加」が19.3%、「変化なし」が 42.8%である。時系列で見ると、「減少」が14.8ポイント増え、逆に「増加」は14.1 ポイント減っています。 
6.全体の2割の企業で「賃金カット」が実施・提案:過去1年間で、賃金カットが 行われた企業は15.3%です。これに「提案を受けている」(6.0%)ところも加える と21.3%に達します。 
7.政府へ希望する雇用対策―雇用の維持・創出を要望:もっとも多い回答が「雇用 のための事業の創出」(47.6%)で、次に「雇用維持のための助成金の拡充」(42.6 %)が続いており、雇用の維持と創出に対する要望が表れています。 また、「再就 職支援」(35.2%)、「失業給付の拡充」(21.5%)など、雇用のセーフティネット の充実も求められています。
2002年賃上げ・雇用情勢の見通し〜労使、学識者424人アンケート調査(労務行政 研究所 2002年2月)
 @ 2 0 0 2年ベアの実施:経営側では「実施しない予定」が6割台と大半,労働側で も「実施すべき」は4割にとどまる
 A 賃上げの見通し:全回答者の平均で5 2 8 2円・1 . 7%,昨2 0 0 1年実績(厚生 労働省・主要企業ベース)を約1000円・0.3ポイント下回る
 B 自社における雇用調整の必要性:経営側の9割近くが“必要”
 C 2002年の失業率:「さらに上昇する」がほとんど,ピークは6%台との見方が主 流
 D 減収を伴うワークシェアリング導入について:労・使とも「導入すべき」は少数 派だが,「やむを得ない」「導入すべきではない」「分からない」と意見は分かれる
総務省 平成12年国勢調査 第2次基本集計結果 「結果の概要」(2002年1月31日)
1 労働力状態 労働力人口は6610万人,労働力率は61.1%
4 就業時間 平均週間就業時間は,男性が46.7時間,女性が36.3時間
雇用の危機打開に向けて求められる理念と戦略 『雇用戦略〜活力ある安心社会構築の条件〜』 (連合総研「雇用戦略研究員会」報告書の概要(2002年1月22日 連合総合生活開発研究所)
 連合総研は、深刻化しつつある雇用危機から脱却し、来るべき社会に向けた新たな社会システム構築のための戦略を策定することを目的に、「雇用戦略研究委員会(主査:栗林世連合総研所長、2000年2月〜2001年9月)」を設置し、働く者、労働組合の視点から戦略を策定するにあたっての基本問題を検討した。
平成13年度大学等卒業予定者就職内定状況等調査 (平成13年12月1日現在)について(厚生労働省/文部科学省 平成14年1月16日)
(1) 大学の内定率は76.7%で、前年同期を1.5ポイント上回る。男女別にみると、男子は78.6%(前年同期を0.9ポイント上回る)、女子は73.6%(前年同期を2.6ポイント上回る)。
(2) 短期大学の内定率(女子学生のみ)は52.3%で、前年同期を3.8ポイント上回る。
(3) 高等専門学校の内定率(男子学生のみ)は95.1%で、前年同期を1.3ポイント上回る。
(4) 専修学校(専門課程)の内定率は50.3%で、前年同期を2.2ポイント下回る。
派遣労働者数139万人に増加 〜労働者派遣事業の平成12年度事業報告の集計結果について〜(厚生労働省 平成13年12月28日)
派遣労働者数(注1) ・・・・・・・・・  約139万人(対前年度比29.8%増)
常用換算派遣労働者数(注2) ・  約54万人(対前年度比36.1%増)
ミスマッチ解消がもたらす雇用の拡大(三和総合研究所 2002年1月11日)
労働力の専門性が求められることによって生じている雇用のミスマッチを解消するには、専門性を高めるための教育が重要となろう。失業者も見方を変えれば業務経験が豊富な熟練労働者といえ、専門性を新たに身に付ければ質の高い即戦力に変わり得る可能性を秘めている。
 教育や職業訓練により雇用のミスマッチが縮小し充足率が過去の水準にまで戻った場合、26万人〜118万人程度の雇用増が見込まれる。これまでの日本では、雇用の維持に予算が配分され、職業訓練などはあまり重要視されてこなかった。今後は、ミスマッチ解消による労働移動の円滑化が重要な政策のひとつとなろう。
賃金の改定を実施しない企業割合は引き続き上昇−平成13年賃金引上げ等の実態に関する調査結果速報−(厚生労働省 平成13年12月)
1  賃金の改定の実施状況《賃金の改定を実施しない企業割合は引き続き上昇》
2  賃金の改定額及び改定率《賃金の改定額は過去最低》
3  賃金の改定を実施しない又は1人当たり平均賃金を引き下げる理由《「企業業績の悪化」とするものが最も多い》
4  1人当たり平均賃金の減額措置を実施した企業の実施状況《「諸手当の減額」による実施が最も多い》
5  賃金の改定事情《「企業業績」を最も重視する企業が約7割》
平成13年労働組合基礎調査結果速報−推定組織率は低下傾向が続き20.7%−(平成13年12月18日 厚生労働省大臣官房統計情報部)
 1 平成13年の労働組合員数は1,121万2千人で、前年より32万6千人(2.8%)減少し7年連続の減少となった。
 2 推定組織率は20.7 %(前年に比べ0.8ポイント低下)で低下傾向が続いている。
 3 産業別の労働組合員数は、製造業の3.4%減少をはじめすべての産業で減少した。
 4 企業規模別の労働組合員数は、すべての規模で減少した。
 5 パートタイム労働者の労働組合員数は28万人、全労働組合員数に占める割合は2.5%となり、人数、割合とも増加傾向が続いている。
 6 主要団体別の労働組合員数は、すべての主要団体で減少した。
連合総研「勤労者生活指標(2001年速報)」の試算(2001年12月7日 連合総合生活開発研究所)
 3 試算結果   1995年を100とした各指数の改善度を各領域ごとにみると、この10年間では、労働時間で改善がみられるが、長期の景気低迷を反映して、雇用、生活意識、所得の悪化がみられる。住環境、能力開発、高齢者生活は概ね横ばいとなっている。  2000年に比べ、2001年では、景気の悪化、厳しい雇用情勢を反映し、雇用、所得、生活意識、住環境が悪化した。労働時間は改善した((注)生産活動低迷による所定外労働時間の減少も反映)。
平成13年度大学等卒業予定者就職内定状況等調査(平成13年10月1日現在)について(厚生労働省発表 平成13年11月14日)
 (1) 大学の内定率は65.0%で、前年同期を1.3ポイント上回る。男女別にみると、男子は67.6%(前年同期を1.6ポイント上回る)、女子は60.6%(前年同期を0.9ポイント上回る)。
 (2) 短期大学の内定率(女子学生のみ)は36.6%で、前年同期と同じ。
 (3) 高等専門学校の内定率(男子学生のみ)は92.1%で、前年同期を0.2ポイント上回る。
 (4) 専修学校(専門課程)の内定率は33.1%で、前年同期を4.9ポイント下回る。
若年者の就業行動と労働市場 齋藤(川口) 佳織(日本経済研究センター 研究開発部)(JCER REVIEW Vol.33 2001.10)
[概要] 1.1999年・2000年の労働力人口は、2年連続で前年に比べ減少した。仮にこれが景気後退に伴う一時的な現象でないとすれば、長期的な労働力人口の減少は経済の潜在成長力を低下させることになるため、見過ごすことのできない問題である。 2.年齢別の労働力率をみると、生産年齢人口のほとんどの年齢層で上昇か横ばい傾向にあるのに対し、20〜24歳の層では1993年から低下傾向を示している。この要因として、大学などへの進学率が高まっていることが挙げられるが、卒業後の就職率の低下も影響している。学生の卒業後の進路をみると、進学も就職もしなかった「無業者」の割合が90年代初から上昇しており、大学・短大卒業者では進学率の上昇スピードを上回っている。 3.非労働力率の変化を、無業者および在学者の変動に分解すると、93年以降、無業者/人口比の上昇が非労働力率の押し上げに大きく寄与している。在学者/人口比はトレンド的に上昇しているため、非労働力率が90年代初に上昇に転じたのは、主として無業率の上昇によるものと考えられる。 4.大学卒業者・大学院修了者の無業率が上昇していることから、たとえ進学したとしても、必ずしもより高い技能を習得して職業生活への準備を行っているわけではない可能性もあり、進学率の上昇が潜在成長力を高める効果は限定的であると思われる。
第1回 人材フロー調査(ワークス研究所 2001 年 9 月 26 日)
リクルート ワークス研究所では、今回、企業における人材の流出入の動向を測定することを目的として、企業を対象に正規社員の入職・離職状況についての調査を実施しました。
 結果、全体では離職者が入職者を 80 万人近く上回る状況となっております。
 ただし、これは単にリストラが加速して大量の失業者が発生していることを示唆するものではないようです。正規社員という区分ではありませんが、厚生労働省の「雇用動向調査」では、一般労働者が減少しているのに対して、パートタイマー労働者はやや増加するという傾向が出ています。すなわち、就業のスタイルが従来の正規社員中心のものから、契約社員・派遣社員・アルバイトなどを含んだものに多様化しているといえるのではないでしょうか。
雇用のミスマッチの実態分析について(経済産業省/リクルート ワークス研究所 平成13年07月19日)
雇用に関するミスマッチの状況を明らかにすることを目的として、先に実施された「総合的人材ニーズ調査」(平成11年10月。通商産業省)と「ワーキングパーソン調査」(平成12年10月。株式会社リクルート)の両調査から、それぞれ企業側の求人ニーズと雇用者が持つ求職ニーズを割り出し、両者の比較が可能な60職種について雇用のミスマッチの実態を分析したもの。
●求人・求職の全体像を見ると、求職より求人が多い職種(人材不足の職種) が27 職種、求職が求人より多い職種(人材過剰の職種)は33 職種である。 ●求人倍率は、0.05 倍から9.95 倍まで、職種毎に大きなばらつきがある。すな わち、職種毎に求人・求職の「量」的なミスマッチが相当程度存在している と考えられる。 ●また、求職より求人が多く、いわゆる人材不足と考えられる27 職種はもとよ り、量的には求人数を上回る求職者数がある33 職種においても、実務経験及 び資格が不足している実態を加味すると、60 職種全てで「人材不足」になる との結果を得た。 ●したがって、現在の求人と求職の関係においては、「量」なミスマッチに加え て、「質」の面でのミスマッチが、全体に大きな影響を与えている可能性が高 い 。 
「平成13年版労働経済の分析」 <要約>─ 情報通信技術(IT)の革新と雇用 ─(平成13年7月 厚生労働省)
 情報通信技術革新が進む中で、我が国の雇用システムを見直すべきであるとの意見があるが、雇用システムは各国独特なものであり、また、我が国の雇用システムは過去の産業構造変化に円滑に対応してきた。企業もできる限り雇用を維持しようという考えを持っている。  従って、情報通信技術革新に対しても日本の強みをいかし、柔軟な内部労働市場を確保していく必要がある。同時に、外部労働市場における円滑な労働移動も必要であり、ミスマッチの解消を図っていくことが重要である。  また、情報通信技術革新の成果を地域の発展に結びつけるためには、人材の確保・育成が必要である。
業績が改善した企業は67.3% 成果配分を増やした企業は51.0% 96.6%の企業が春闘で労組と十分話し合えた・話し合えるようになったと評価 〜「春闘」についての調査(労働に関するWEB企業調査)〜(日本労働研究機構 発表 平成13年7月)
(4)賞与で成果配分をする理由は、「賃金を一律に引き上げるのではなく、賞与により個々人の業績に応じて還元するようにしているため」が54.7% 賞与で成果配分をするという企業にその理由を聞いたところ、「賃金を一律に引き上げるのではなく、賞与により個々人の業績に応じて還元するようにしているため」が54.7%、「基本給は人件費算定の基礎であり、賃上げすると関連人件費増加の規模が大きくなりすぎるため」が52.0%、「業績の回復は短期的なものであり、賞与で還元するのがふさわしいと判断したため」が50.7%となっている。
平成12年労働組合活動実態調査結果速報(厚生労働省発表 平成13年7月)
・企業再編に対する認識は「生き残りのためには必要」が2割、「雇用が維持されるならばよい」が3割、「実施は避けられないとしても労働条件変更は最小限に」が5割
・賃金制度等の改定では「評価制度の透明性、公正・公平さ」を6割が最も重視
IT化の進展で「定型的業務」の一般職は減少、中間管理職は「情報判断能力」が求められる IT適応のための教育訓練を必要とする企業割合は8割以上 〜IT活用企業についての実態調査・情報関連企業の労働面についての実態調査〜(日本労働研究機構 平成13年6月)
T 「IT活用企業についての実態調査」
1 情報サービス業を中心に進む企業のIT化
2 雇用や働き方に大きな影響を与えるIT化
(1)今後のIT化の進展に伴い進行する雇用の削減効果  ITが雇用に与える影響を過去3年の実績でみると、雇用削減効果と拡大効果が同程度であるとする企業が53.6%で過半数となるが、今後、3年間については、削減効果と拡大効果が同程度とする企業割合が低下し(38.9%に低下)、削減効果の方が大きいとする割合が46.5%に高まる(36.2%から46.5%に上昇)(図1-8)。
(2)IT化の進展に伴い求められる職務能力の変化  IT化に伴い変化する職務・役割については、中間管理職の場合、「情報の重要性の判断」、「新規事業や業務改善の企画」、「顧客開拓」の重要性が高まるとされる(図1-16)。また、一般職(非管理職)の場合、「専門性の高い仕事」、「創意工夫の余地の大きな仕事」、「個人の仕事の裁量性」のウェイトが高まる(図1-17)。 また、求められる能力や知識という観点では、中間管理職・一般職ともに、「インターネット等を活用して必要な情報を検索、収集する能力」、「収集した情報を整理、分析する能力」の重要性が高まるとされている(図1-18,図1-19)。
(3)IT化に伴い、中途採用の割合が高まる見込み  IT化による職員数の増加は、新規採用が45.1%、中途採用が21.1%、配置転換が18.5%。企業規模別では大企業ほど新規採用を重視しているといえるが、今後については、中途採用の増加を見込んでいる(図1-20)。
3 IT化に伴う雇用環境の変化と企業の雇用責任への積極的な対応 (1)雇用責任への企業の積極的な対応、(2)社員のIT化適応のための訓練は8割以上の企業で必要、(3)成果主義的な賃金への急速な切り替わり
II 「情報関連企業の労働面についての実態調査」
1 拡大が予想される情報関連企業の採用
2 長期を見据えた情報技術者のキャリア形成と能力の蓄積が課題
「都内における情報産業への転職の実態」に関する調査(平成13年5月15日 東京都産業労働局)
東京都では、成長分野である情報産業の雇用吸収の可能性を把握するため、転職者に求められる技術 など実態を調査し、この度、調査結果がまとまりましたのでお知らせします。
1.IT技術者のうち中途採用は約55%
2.旺盛な採用意欲 〜充足したいIT技術者数は、現在の人数の約35%〜 
3.すすむ他産業・他職種からの転職 〜情報産業以外から約54%、IT職種以外から約25%〜
4.活用されるIT技術以外の業務知識 〜業務知識を重視した中途採用は、中途採用者の約15%〜
5.技術進歩の速さにより将来に不安を感じているIT技術者は約20%
6.求められる他産業・他職種からの円滑な転職のしくみづくり   システム開発者では、プログラム技術以上にマネジメントなど総合力や業務知識がより重視され  ており、他業種の業務知識が豊富な中高年層が活躍する余地は十分にある。そこでこうした知識豊  富な人材を情報産業で活かすための職業紹介や教育訓練などが求められる。
不良債権処理に伴うデフレインパクト 〜構造改革とともに早急に雇用のセーフティーネットの整備を〜 (第一生命経済研究所 2001/ 5/ 8)
● 構造改革を掲げて誕生した小泉政権は、それによるデフレ・インパクトの吸収にも配慮が必要で ある。特に、国民が最も身近に感じるものは雇用に対する不安であり、雇用政策は新政権が最優 先して取り組むべき課題の一つであろう。 ● 既に企業部門では、収益性の改善を図るために労働分配率を低下させるという構造調整圧力が働 いている。緊急経済対策に盛り込まれた不良債権の最終処理は、企業部門での労働分配率低下が 金融面を通じて加速されることになる。当社の試算によれば、破綻先及び破綻懸念先債権約24 兆 円の処理が行われた場合、失職を余儀なくされる就業者数は卸小売業で28 万人、建設業で22 万 人にのぼり、全体では111 万人に及ぶと見られる。またこれにより失業率は1.0 ポイント押し上 げられ、個人消費を通じてGDP を0.6 ポイント程度押し下げると見込まれる。 
「IT革命」が我が国の労働に与える影響についての調査研究報告書(厚生労働省 平成13年4月26日)
○ 求められる人材
・ ITリテラシーは雇用の最低条件であり、正社員の職業能力としての「強み」にはならない。
・ ホワイトカラー正社員にとって「強み」となる能力は、創造性や企画力、変化への柔軟性及び対人能力といった、人間にしかできないアナログな能力である。
○ 正社員の分化
・ IT化によって業務が標準化されていくと、従来は正社員が担ってきた仕事の一部が非正社員によって置き換えが可能になる。正社員については「会社の競争力の源泉を担い、外注や非正社員では決して置きかえることのできない重要な人材」=「コア人材」化が進むと考えられる。
・ 今後の、企業のホワイトカラー正社員は、(1) 長期雇用を前提に企業が人的投資を行う「コア人材」化した正社員層 (2) IT機器・システムを利用しデジタル化された知的単純業務を担う非正社員層 の2極に分化していくと思われる。
○ 雇用の最低条件としてのITリテラシーの習得
○ 就業者の自己啓発に対する支援
・ すべての労働者についてITリテラシーの習得機会を確保していく際に、今後は失業者や未就業者のみならず、就業者についても、個人の自己啓発による職業能力開発を支援していく必要性が高まる。
・ また、その際、労働時間の短縮を図り、労働者の余暇時間を増やすこと、休職して専門的な教育訓練を受けることについて、企業の理解・協力を求めることも重要である。
「職業能力開発基本計画(案)」の答申について(厚生労働省職業能力開発局  平成13年4月20日)
1.雇用の安定・拡大のための職業能力開発施策の取組の視点
▼中長期的な視点に立った施策の枠組み:労働力需給調整機能の整備
▼労働力需給の動向に対応した職業能力開発の展開
▼離転職者の再就職のための職業能力開発の充実強化
2.職業生活の全期間を通じた多様な職業能力開発の推進
▼職業生活の全期間を通じた職業能力開発の仕組み
▼職業生活の各段階、就業形態等に応じた多様な職業能力開発の推進
3.事業主、事業主団体、労働組合及び労働者の役割:長期的な観点からの職業能力開発と労働者の職業生活設計に即した自発的な職業能力開発との最適な組み合わせにより、職業能力開発を推進する。
2002年度採用計画調査・最終集計(日経新聞 2001年4月19日)
 日本経済新聞社が18日にまとめた2002年度の採用計画調査(4月10日現在)の最終集計によると、主要企業の大学新卒採用は前年度比18.7%増と大幅に伸びた。高卒採用の伸びはマイナスとなったが、企業の採用意欲は大卒理工系を中心に強く、全体でも12.6%増と2年連続で伸びた。
「ワークスタイルの多様化と生活設計に関する調査」(生命保険文化センター平成13年4月19日)
1.就労意識が多様化するなか、就労価値観は伝統的な就労価値観である「会社中心志向」から脱した「専門生きがい志向」「快楽優先志向」「能力至上志向」という新しい就労価値観が浸透していく
2. ワークスタイルが多様化している現状は   (1) 出勤日や時間帯が変則的な勤務や交代勤務など勤務形態は多様化している   (2) 転職、転業・独立の経験は50.5%と、2人に1人は転職する時代になった   (3) 自己啓発は、経験者の割合が約4割に達するなど一般化しつつある
3. ワークスタイル多様化の今後の方向性は   (1) 転職を志向する割合は約4割に及び、さらにワークスタイルの多様化を促進する   (2) 「能力格差型」「業績格差型」賃金制度は今後さらに広まる―正規雇用―   (3) フレックスタイムや裁量労働制など勤務形態に柔軟性が望まれる―同上―
4. ワークスタイルの多様化は社会にどのような変容をもたらすか   (1) 成果・能力主義制度等の浸透が転職志向を高め、人材の流動化を促進する   (2) 自己啓発の活発化に伴い転職・独立型ワークスタイルが増大する   (3) 収入が少なく不安定なフリーターが親の経済基盤を侵食する
5. ワークスタイルの多様化が生活設計に与える影響は   (1) 収入や雇用の不安定性が新たな生活不安を増大させる可能性が高まる   (2) 成果主義賃金制度の浸透に伴い、将来の資金準備計画が困難になる   (3) 非正規雇用等の増加が、老後保障を弱体化させるのではないか   (4) 就業設計や職業能力設計を重視する生活設計がより重要になる   (5) 生活保障基盤が希薄なSOHOは、自助努力による生活防衛行動に走る
緊急経済対策(経済対策閣僚会議 平成13年4月6日)
 本経済対策は、以上のような我が国にとって喫緊の課題である構造問題を取り上げ、その根本的な解決に取り組もうとするものである。この観点から、金融再生と産業再生、証券市場の構造改革、都市再生、土地の流動化等について具体的施策をとりまとめている。こうした施策の着実な実行を通じて、日本経済の構造調整が一層進展し、今後の経済成長の礎を築くことができると考える。 
 同時に、このような構造改革を推進するためにも、政府としては、景気回復に軸足を置きつつ、適切かつ機動的な経済財政運営を行うことが必要であることは言うまでもない。また、日本銀行においても、先般、量的指標を目標とした金融調節方式の採用に踏み切り、持続的な物価下落が終結するまで実質的にゼロ金利政策の効果を持つ政策を実施するとしたところであり、今後とも、政府の経済政策の基本方針と整合性をとりつつ、適切かつ機動的な金融政策の運営が求められる。 
 さらに、構造改革に伴う調整を考慮して、長期的な経済活力を引き出す規制・制度改革やイノベーションへの取組み、それらによる新市場の開拓と雇用の創出、雇用面のセーフティーネットの整備等を図ることも必要である。 
企業における注目の人事労務施策(労務行政研究所 2001年4月)
3社に1社が年俸制導入
永年勤続表彰は前回(97年)より15ポイントダウン
社内預金制度は年々減少
〜第3回中小企業労働問題調査結果〜(全国中小企業団体中央会 平成13年3月28日)
平成13年中に賃上げを「実施する予定」の企業はおよそ4割 残りの企業は「実施しない」と「未定」がほぼ同じ割合
平成12年賃金構造基本統計調査結果速報 (厚生労働省大臣官房統計情報部 平成13年3月)
賃金は前年に比べ0.5%増と引き続き低い伸び −男性は前年同、女性は1.4%増−
早期退職優遇制度、希望退職制度の最新実態(労務行政研究所 2001.3)
制度の実施率:早期退職優遇制度48.5%、希望退職制度21.1%、いずれも大手ほど高い実施率
自己都合退職金との比較: 早期退職優遇制度を利用すると、45、50歳では年収約1年分が上積み
「高校新卒者の採用に関するアンケート調査」 集計結果について(日本経営者団体連盟・東京経営者協会 平成13年2月28日)
◆ 5年前に比べ、採用人数を「減らした」企業は38.9%と、「増やした」企業(15.8%)を大幅に上回り、かなり厳しい就職環境が続く。 ◆ 東京経協会員企業に限れば、3年以内に辞める早期離職者の割合は10%程度であり、厚生労働省調査に比べ、定着状況は良い。 ◆ 採用にあたっては、社会人・職業人として身につけるべき基本的要素を重視する傾向が強い。 ◆ 採用者に対し、企業の不満が高い点のトップは「勤労観、職業観」(45.7%)。 以下、「コミュニケーション能力」(34.0%)、「基本的な生活態度、 言葉づかい、マナー」(33.7%)、「一般常識・一般教養」(30.1%)と 続く。
電機産業における派遣労働者の権利保護 ガイドライン(電機連合 2001.3)
派遣労働者を巡るさまざまなトラブル(違法派遣、「中途解約」問題、派遣元企業や派遣先企業に起因するトラブル等)や労働条件、労働環境など多くの問題が発生しているのが実態
〜定期昇給制度の今後のあり方〜(関西経営者協会 労働政策特別委員会 2001.2)
2.定期昇給制度の今後のあり方
(1)年齢・勤続、習熟の伸びに伴う自動的な昇給部分のウエイトの引下げ、あるいは廃止
(2)年功的な定期昇給制度を適用する従業員範囲の限定
2000年、主な上場・店頭登録会社 希望退職者募集状況調査 特別退職金などの特別損失、63社で790億円(東京商工リサ−チ2001年1月19日発表)
 2000年に希望退職者募集を公表した主な上場・店頭登録会社80社では、100人以上の募集が26社となった。また特別退職金などによる特別損失は、判明分だけで総額790億円にのぼった。大手企業では、依然として事業再構築の一環として希望退職者募集が実施されている。
労働省職業能力開発局 「今後の職業能力開発施策の在り方について(建議)」について(平成12年12月7日)
I 今後の職業能力開発施策の方向
 1 労働者の自発性を重視した職業能力開発の推進等:これまでの企業主導の職業能力開発に加え、労働者の自発性を重視した職業能力開発の推進等が不可欠。
 2 職業能力のミスマッチ解消に向けた対応
 3 キャリア形成の推進
II 職業能力開発制度の改正
  Tを踏まえ、創造性や成果を生み出す実践的職業能力の開発を充実強化するため、企業主導の職業能力開発の促進に加え、労働者の自発性を重視した職業能力開発を促進するシステムを導入する必要。その際、労働移動の増加の下でも、労働者が長期的観点から能力の蓄積を図ることができるようなものとする必要。 このため、次のように、個別労働者のキャリア形成が、社会のニーズや環境変化に適応してなされるよう支援するとともに、労働移動があってもキャリア形成が継続され、不利益とならないよう職業能力を的確に評価する仕組みを整備する必要。
 1 キャリア形成への支援
 2 職業能力評価システムの整備
 3 職業能力開発関係の給付金等の見直し
III 今後の職業能力開発施策
 1 労働者のキャリア形成を支援するシステムの整備について
 2 キャリア形成を促進するための能力開発の推進について
 3 多様な教育訓練機会の確保・提供(労働者の態様別の能力開発)について
 4 産業に必要な人材の育成について
 5 技能の振興、ものづくり労働者の能力開発について
 6 能力開発施策推進の役割分担について
経済企画庁 求人が増加する中で明確な増加に転じていない雇用者数(2000年11月27日)
職種別に雇用過剰感をみると、専門・技術職で雇用不足感が強いのに対し、管理・事務職などでは雇用過剰感が強、企業は、専門・技術職などの求人を行う一方、管理・事務職などの雇用削減を行っていると考えられる。
労働省職業安定局 平成12年度大学等卒業予定者就職内定状況等調査(平成12年10月1日現在)について(平成12年11月10日)
大学の内定率は63.7%で、前年同期を0.1ポイント上回る。男女別にみると、男子は66.0%(前年同期を0.4ポイント下回る)、女子は59.7%(前年同期を2.0ポイント上回る)。
労働大臣官房国際労働課 平成11年度「海外労働事情調査」の結果(平成12年9月29日)
日本企業の生産性、労働者の意欲は高く評価。しかし、解雇の不安は少なくない。
労働省労働大臣官房 労働経済動向調査(平成12年8月)結果速報(平成12年9月8日)
・常用労働者雇用過剰感弱まる
・雇用調整実施事業所割合は引き続き低下
労働省職業安定局雇用政策課 経済・産業構造の転換に対応し、安定して働き続けることができる環境の整備を目指した雇用対策の推進(平成12年8月25日)
1 経済・産業構造の転換に対応した雇用政策の推進(別添1)
2 中小企業、新規・成長分野における雇用機会の創出(別添2)
3 介護分野における人材育成・雇用管理改善対策の推進(別添3)
4 地域の実情に即した雇用対策の推進(別添4)
5 効率的な労働力需給調整システムの確立(官民連携した労働力需給調整機能の強化)(別添5)
6 高齢者が生き生きと働き、参加できる活力ある社会の実現(別添6)
7 若年者雇用対策の推進(別添7)
8 障害者雇用対策の推進(別添8)
9 外国人労働者問題への適切な対応(別添9)
日本労働研究機構 産業別・職業別就業者数の将来予測(平成12年3月)
2000年から2010年(推計)に就業者数が増加する上位15職業  将来の増加が見込まれる職業は、一般事務がトップにくるものの、その増加人数は従来の増加数よりも小さなものとなる。その背後には情報化に伴う仕事の変化、組織の変化などの要因が介在していることが想像される。そして、2番目に情報処理技術者があがってきており、大分類でいうところのサービス職業、専門的・技術的職業などとなっている。
労働省 「平成12年版労働経済の分析」 高齢社会の下での若年と中高年のベストミックス(平成12年6月)
年前半悪化し、年後半に明るい動きもみられたが依然として厳しい雇用・失業情勢
若年者の自発的離職率の最近の高まりはフリーターなど離転職の多い非正規労働者のウェイトの上昇によるところが大きい。
労働大臣官房政策調査部 ホワイトカラーをめぐる採用戦略の多様化に関する調査研究報告書(平成12年6月23日)
採用戦略の多様化に向け「ホワイトカラー正社員の中途採用」「派遣社員の受け入れ」を半数程度の企業が実施しており、特に大企業、業績のよい企業で多様化の動きが見られる。
中途採用を過去3年間に実施した企業は4社に3社であり、その主な理由は即戦力の確保である。但し、年齢制限する企業も多く、上限年齢は30〜34歳が最も多い。
転職者の意識をみると、転職の際の重視事項としては「仕事・職務の内容」「自分の技術・能力が活かせること」。ただし女性は「労働時間、勤務体制、休暇制度」「勤務地」も重視する傾向が見られる。また、勤務先に対する満足度は高く、満足度を高める要因としては、転職時に「会社の将来性」「会社理念・経営戦略」など『会社選択』に関わる項目を重視していること。
労働大臣官房政策調査部 「平成11年就業形態の多様化に関する総合実態調査」結果速報 - 全労働者の約3割が非正社員労働者 - 非正社員の4分の3が「別の会社で働いた」経験あり(平成12年6月26日)
事業所調査
1 非正社員は全労働者の約3割に
2 半数以上の事業所でパートタイマーを雇用
3 短時間のパート雇用の理由は - 「人件費の節約のため」「一日、週の中の仕事の繁閑に対応するため」
4 今後とも比率が高まるのは「短時間のパート」
5 「良質な人材の確保」が非正社員活用のキー
労働大臣官房政策調査部 60歳台前半層への雇用延長の課題は賃金体系(平成12年雇用管理調査結果速報)(平成12年6月21日)
労働大臣官房国際労働課 1999年 海外労働情勢(海外労働白書)」の概要(平成12年6月21日)
99年から2 000年初頭にかけての諸外国の労働情勢全般の動向、並びに主要国の公共職業安定機関を中心とした労働力需給調整システムの現状。
経済同友会 労働市場の改革を目指して− 直ちに着手すべき施策に関する意見書(2000.6.14)
労働市場改革に向けて直ちに着手すべき具体策: 内部労働市場のフレキシビリティ向上、外部労働市場の整備、深刻度の大きい失業者への自立支援策の強化
今後の課題: 地域を主体とした雇用創出の仕組み作り、新卒労働市場が抱える就業問題の解決、産業構造社会構造の変化に伴なう人材供給
労働省職業安定局 平成11年度大学等卒業者就職状況調査(平成12年4月1日現在)について(平成12年5月12日)
@ 大学の就職率は91.1%(男子は91.9%、女子は89.5%)。A 短期大学の就職率は84.0%。B 高等専門学校の就職率は100.0%。C 専修学校(専門課程)の就職率は83.2%。
通産省調査統計部 平成11年企業活動基本調査速報 速報概況 (平成10年度実績)−平成12年4月26日公表−
1企業当たりの常時従業者は、前年度比▲1.3%の減少。本社・本店では全業種で減少となった。一方、本社・本店以外では同0.2%の増加とほぼ横ばいで推移しており、依然、本社・本店のスリム化が進展している。
雇用形態別では、前年度に引き続き、正社員(前年度比▲3.0%減)が減少する一方、パートタイム従業者(同7.1%増)が増加している
雇用の削減を中心とする企業のリストラクチャリングはバブル崩壊後一定の成果をあげてきたが、1996年度以降の景気低迷期には付加価値の減少にともない、生産性を向上させた企業が急速に減少するなど、生産性向上効果が薄れてきている可能性を示している。
経済企画庁調査局 平成11年度企業行動に関するアンケート調査要旨「収益改善努力とリストラの今後」(平成12年4月11日)
雇用の過剰感は特に中高年で強く、適正化には2年以上かかると予想される。
理想的な年齢構成としては、現状よりも若い世代が多く、年齢の高い世代が少ない構成を描いている企業が多い。
実力主義的な賃金体系を志向している。
労働省職業安定局 平成11年度大学等卒業予定者就職内定状況等調査(平成12年2月1日現在)について(平成12年3月10日)
@ 大学の内定率は81.6%(男子は83.8%、女子は77.1%)。A 短期大学の内定率(女子学生のみ)は60.8%。B 高等専門学校の内定率(男子学生のみ)は98.6%。C 専修学校(専門課程)の内定率は57.7%。
労働省職業安定局 平成12年3月高校・中学新卒者の就職内定状況等(平成12年1月末現在)について(平成12年3月10日)
高校新卒者の就職内定率は79.3%。中学新卒者の就職内定率は25.2%。
ワークス研究所 雇用データ
日本の雇用構造
求人広告からみる労働市場の動向[関東] 
テーマ別データ

ワークシェアリング

主 張◆ワークシェアリングと生産性〜新しい働き方をつくりだす契機に(生産性新 聞 2002年2月25日号) 
 失業率が過去最悪の5.6%を示しているが、春の賃金交渉のなかで雇用の維持・創 出策として、ワークシェアリングをめぐる議論が活発化している。雇用維持の立場か らワークシェアリングを主張する労働側と、この問題は個別企業の労使の課題だとす る経営側の間に、議論の食い違いが見られる。 
 この議論の背景には、ワークシェアリングの推進が生産性の向上にとってプラスか マイナスかといった懸念があるようだ。 
 いま話題となっているワークシェアリングは、緊急避難的に雇用の維持、拡大を図 ることを目的としている。したがって時間で仕事が評価できる職種、すなわち単純労 働者についてはワークシェアが成立するが、ホワイトカラーや熟練労働者にはなじみ にくい。なぜならば、専門性や人脈、習熟性を必要とする職種は仕事の分けようがな いからだ。 
 しかし、 緊急避難的に雇用を拡大させることができれば、消費の拡大を期待する ことができる。消費は最終需要の最大構成要因であり、このため消費の増加は最終需 要の増加につながる。マクロ的にいえば最終需要は付加価値に等しいことから、この ことは付加価値を増大させることになる。労働生産性の測定にあたって付加価値は分 子だ。分母の労働投入量は労働時間ベースで考えれば、ワークシェアリング前と後で はトータルの労働時間は不変であるから、付加価値労働生産性を向上させる結果とな る。
ワークシェアリングの効果と限界〜 果して「雇用維持の切り札」なのかか? 〜(日 本興業銀行 調査部 2002.2.6)
 ワークシェアリングの効果が充分発揮されるためには、単位賃金の上昇をある程度抑 制することが必要であり、我が国労働市場の現況に鑑みれば、労働時間の削減のみな らず、単位賃金の削減も検討すべきであろう。ワークシェアリングを導入する場合に は、相対的に優秀な労働者のモラールダウンや知識・技能の分散・希釈化といった悩 ましい問題の発生によって、我が国のサプライサイドが劣化することがないよう、 ワークシェアリングの導入に際しては充分な目配りが必要なのである。
事部長が望むワークシェアリングと解雇ルール〜6割の人事部長は、雇用の流動化を促進すべき〜産労総合研究所(2002年1月30日)
平成14年版「労働問題研究委員会報告」の概要 構造改革の推進によって危機の打開を −高コスト体質の是正と雇用の維持・創出を−(平成14年1月11日 日本経営者団体連盟)
雇用過剰感が強く、人件費負担の重さに苦しむ企業が多く、このまま放置すれば、雇用失業情勢が一段と悪化し、深刻な社会不安と経済縮小を引き起こしかねない。雇用の維持・確保のために、労使はあらゆる努力を傾注すべきである。国際競争力の維持という観点からは、これ以上の賃金引き上げは論外である。場合によってはベア見送りにとどまらず、定昇の凍結・見直しや、さらには緊急避難的なワークシェアリングも含め、これまでにない施策にも思い切って踏み込むことが求められる。今次交渉においては、「雇用の維持・確保」と「総額人件費の抑制」をめざして労使の真剣な取り組みが求められる。
茂垣広志 ワーク・シェアリングとジョブ・シェアリング(日本能率協会マネジメントセンター)2001年11月
 ワーク・シェアリングの目的は、時短による雇用創出。 ジョブ・シェアリングの目的は、多様なワークスタイルと仕事の両立 「ファミリー・フレンドリー(家族に優しい企業)」というコンセプト
ワークシェアリングに関する調査研究報告書(厚生労働省 平成13年4月26日)
 ワークシェアリングについて、その類型整理を行うとともに企業における導入実態及び企業・勤労者の意識調査を行うことにより、ワークシェアリングを導入する場合における今後の課題等を整理し、労働行政としての今後の対応の方向について検討する。

実態調査

青少年意識調査
就労者意識調査
経営者意識調査
人事制度全般
教育訓練・人材開発
勤務評価・能力評価
勤務条件
コミュニケーション
退職金・年金
リストラ効果
安全衛生
転職事情
採用
グローバル人事戦略の展開

5.わが国企業の問題点で引用したリンクもあわせてご参照ください。

青少年意識調査

日本青少年研究所 新千年生活と意識に関する調査−日本・韓国・アメリカ・フランス国際比較(2001年7月)
問12 あなたの人生において最も大切な目標は何ですか?一つだけ○をつけて下さい。
                   日本 韓国 アメリカ フランス 
1.高い社会的地位や名誉を得ること 1.8 7.5 40.6 17.8 
2.お金をたくさんもうけること 6.0 11.9 15.0 18.3 
3.円満な家庭を築き上げること 17.1 27.5 18.6 32.4 
4.社会のために貢献すること 4.4 9.0 11.9 6.5 
5.よい友達を作ること 6.6 6.3 4.4 5.3 
6.人生を楽しんで生きること 61.5 34.7 4.0 6.3 
7.魅力的な異性を見つけること 1.2 1.5 3.3 11.7 
    NA   1.4 1.7 2.1 1.7
日本労働研究機構研究所  「高校3年生の進路決定に関する調査」(平成12年8月8日)
高校生の中に広がるフリーター「予備軍」
I.高校生の中でフリーター予備軍はどれほどの比重を占めるのか。
II.高校生がフリーターになる背景にはどのような要因があるのか。
日本労働研究機構研究所 「首都圏フリーターの意識と実態に関するヒアリング調査」(平成12年7月13日)
フリーターには「モラトリアム型」「夢追求型」「やむを得ず型」の3類型
「やりたいこと」へのこだわりが強いが、長期化することは問題
留学生が明かす日本人学生への辛口批評 「日本の大学生、ここが間違ってるんじゃないの!?」 海外留学生から見た、日本人学生の印象とは?
私から見ると、学部の学生はちょっと子供っぽいと思いますね。甘い、厳しさがないと。大学生なのに、なんであんなにアルバイトに忙しいんだろうとも思います。アルバイトといっても、学費や生活のためというより、ほとんどは遊ぶためですよね。
日本人はアジアやアフリカの人より、欧米の人を尊敬しすぎるかもしれない…。
かもしれないでなく、確かにそうです。心配しないで本当のことを言ってください、ハンソンさん。日本人は全員ではないが、欧米に対して劣等感のようなものを持っています。日本は独自の素晴らしい文化、道徳を持っているのに、なぜ欧米の視点で見ようとするのですか。おかしいよ。
ワークス研究所 高校生、若年層の「生きる力」●レポート 社会性の意識が大きく変わってきています
産経新聞 日本の中高生に閉そく感(2000.04.22)
日本の中高生は韓国に比べて将来に希望を持てず、学校生活の充実感も低いことが財団法人日韓文化交流基金(研究グループ代表・深谷昌志東京成徳短大教授)が実施した両国の比較調査で二十二日分かった。
日本青少年研究所 21世紀の夢に関する調査報告書日・中・韓・米 4カ国 中学生・高校生比較
◆日本の夢や希望が極端に少ない。希望、平和、自由、犯罪・非行の減少、不正腐敗の減少、科学の進歩、豊かさ、平和、人間関係の信頼など20項目のほとんどの事項で、21世紀への期待が少ない。
◆日本の現在享楽指向が特徴で、未来に対する努力目標が少ない。
◆日本は平凡なサラリーマン指向がくっきりしている。他の国と比べて夢が少ない。
◆日本は他の3カ国と比べて「親友を作ること」「友だちから好かれること」の2項目が多い。反対に比較して少ないのは、「クラスのリーダー」「優れた先生」「受験の学習」「勉強をよくすること」。
◆日本では人間関係を挙げた者が多い。「良い人と偶然知り合う」「いろんな友人をたくさん持つ」「他人に親切」を支持し、「正直」「学歴」の支持者は極めて少ない。
団藤保晴の「インターネットで読み解く!」第95回「学力低下問題の最深層をえぐる」 (2000/11/30)
...「『新しい子ども』たち」は団塊の世代の生き方のコピーとして現れたと考えば理解できることは多い。もちろん、華々しい学園闘争などを戦った青春像のコピーではない。戦後の知性を批判し、偶像を破壊した割には自分たちが主役の時代になっても、新しいものを生まなかった。いや、主役になろうとせず、「老害」と呼ばれる世代に喜々として追従し続けた。第一次石油ショックの前に社会に出て就職してしまい、成長社会の中、右肩上がりの安寧をむさぼり、新しい路線を敷く必要すら感じず、前例踏襲主義の管理職になり高収入を得てきた。その生き方の反映である。... 
分数できない大学生 京大教授らが現実報告(Kyoto Shimbun 1999.6.25)
 大学生の基礎学力低下の実態について、京都大経済研究所の西村和雄教授(複雑系経済学)らが調査などを基にまとめた「分数ができない大学生 21世紀の日本が危ない」がこのほど出版された。「日本の学生の数学力は世界でトップレベル」という一般常識を覆し、小学生レベルの算数にも頭を抱える大学生が急増している現実を報告し、反響を呼んでいる。
教育フォーラム
西村和雄教授のサイト。「小数ができない大学生」、日本を救う私の緊急教育5提言、プロジェクト、他。

就労者意識調査

第13回 2002年度新入社員 意識調査(社会経済生産性本部 2002年4月26日公表)
●主要調査結果
・今年の新入社員は、能力主義志向のキャリア形成重視型(調査開始以来、最高水準の数値に)
・じっくり最初は仕事のスキル固め。なじめない仕事も我慢。フリーター否定派増加。 条件・チャンスを見て、転職を前向きに考える傾向は続く。
・昨年、企業倫理が社会的関心事となったはずだが、新入社員の倫理意識の向上はわずか。
●新入社員の倫理意識は向上するが変動幅は大きくなく昨年、企業倫理が社会的に大問題となったこ との影響はあまり及んでいない。お客様第一の意識は持ち合わせているが、実行面では企業利益を 優先し、顧客満足を意識した行動をとる者は2割強にとどまる。
・ 「上司から会社のためにはなるが、自分の良心に反する手段で仕事を進めるよう指示されたとき、 あまりやりたくないが、指示どおり行動する」者は減少。 →31.1%(2001年比−2.2ポイント)(P2 Q5(f)) 
・ 「会社で仕事をする上で、顧客・消費者、株主、上司・同僚、取引先、地域社会のうちで、顧客 が一番大事」とした者は、 →61.4% (なお、上司・同僚23.6%、取引先6.9%、地域社会5.2%、株主2.9%)(本年新設) (P6 Q8) 
・ 「お客様がご希望の製品・サービスは自社では取り扱いがないが、ライバル会社では取り扱いが あることを知っているとき、自社では取り扱いがないことを丁寧にわびる」者は71.4%、 自社の利益より顧客の利益を考え「お客様にライバル会社では取り扱いがあることを伝える」者 は23.4%(本年新設)(P2 Q5(g))
男性で54.2 54.2%、女性で%36.2 36.2%が%「独立開業」を考えたことがある!仕 事に関するサラリーマン・OL 意識調査(ライフデザイン研究所 2002 年1 月)
 ▼仕事に関して自信のあること −男性は「専門知識」、女性は「根気」と「笑顔」− 仕事に関することで自信をもっていることを、正社員に尋ねたところ、男性の場合 「業務上の専門知識」が65.3%で最も多く、「根気」49.2%、「体力」37.5%が続い ている。 女性の場合「根気」と「笑顔」が6割以上を占めており、「体力」「業務上の専門知 識」「整理整頓」等を回答した人は4割ほどとなっている。
 ▼仕事に関して自信の無いこと −男性・女性ともに1位は「語学力」− 「語学力」に関しては男性の62.8%、女性の63.8%が自信なしと答えている。男性の 場合、2位は「社外人脈」の28.4%であり、「語学力」についての自信のなさが突出 した結果となっている。女性の場合「交渉能力」「プレゼン能力」「社外人脈」が3 割前後で続いている。
 ▼自分に対する上司の評価をどう思う −男女とも8割が「妥当な評価」と感じている− 勤務先での自分の評価についてどう思うかを正社員を対象に尋ねたところ、「妥当な 評価だと思う」が男性76.0%、女性81.7%と大半を占め、「過大評価だと思う」は男女 全体の3.6%のみとなった。一方「過小評価だと思う」は女性の13.3%に対して男性で は21.1%に達しており、自分への評価が低すぎると感じている人が5人に1人を超え ている。 −50 代の男性では、過小評価と感じている人が36.0%に達している− このように男性でやや多く見られる「過小評価」について男性の年代別にみると、20 代から40 代までは「過小評価」と回答した人が15%前後となったが、50 代ではこの 割合が36.0%に達しており「突出」した結果となった。また、同じく男性について 「妥当な評価」と回答した人の割合は、本人年収1,000 万円以上の層で多く、自分に 対する評価への満足度が高い様子がうががえる。
2001年度新入社員半年間の意識変化調査(社会経済生産性本部 2001/12/20)
・春とは一転、会社へのロイヤルティは低下、プライベート優先、転職志向が復活する。
 ・スペシャリスト願望は過去最高値を記録。しかし、能力主義・成果主義志向は後退する。
 ・自分なりの仕事でかなえたい夢や問題意識を持って行動するものは減少。一方、仕事のやり がいより給料など労働条件を重視の姿勢に転換。
 ・企業人としての倫理意識は春より悪化。ケースにより男女の判断の相違が顕著。
コーポレート・ガバナンスと労使関係に関するアンケート調査中間報告(2001年12月14日 社会経済生産性本部)
 ●「今後、株主に評価をされる経営を行っていく際に、労使協議は、経営の意思決定のスピード化に支障をきたす恐れがある」について、否定派が労使ともに4割〜6割と多いものの、肯定派が経営企画部門で2割強・人事労務部門で3割強、労組でも2割強を占める。
 ●「今後、株主に評価をされる経営を行っていく際に、仕事成果や能力が賃金や報酬より下回る場合、労働条件の大幅低下や解雇対象になりうる場合がある」とするのが経営企画部門6割・人事労務部門7割、労組でも4割半ばに上る。 
 ●「労使協議にて、企業合併や事業売却の経営情報を扱うべきタイミング」について、労組の9割以上が『検討段階など早期の情報提供』を望む一方、経営企画・人事労務部門では『早期の情報提供』が6割強を占めながらも、3割弱が『正式発表の直前・直後』としている。
 ●「解雇ルールの法定化」については、賛成派が、経営企画・人事労務部門ともに約5割、労組で4割、反対派が、経営企画・人事労務部門で1割半ば、労組では3割弱。但し法定化の方向は規制強化と緩和の双方に分かれる。また労使の2〜3割が回答保留の姿勢をとる。
 ●「社員育成の方法」について、労使の5割〜6割が、これまでは『全社員一律的に育成』としているが、今後は、『ある年齢まで一律に育成の後、選抜的に育成』するが労使ともに5割前後、『コア人材を選抜的に育成』するが労使ともに3割強を占める。 
連合 第2回「勤労者の仕事と暮らしについてのアンケート」(2001年12月7日)
 調査結果の概要
 ●勤労者の景気の現状判断は半年前より大きく悪化、来年の見通しもさらに悲観的
 ●ますます高まる雇用不安:4人に1人が失業の不安、過半数が自己防衛、3人に1人が自分と身近での倒産や失業等の経験者あり
 ●世帯収入・支出とも厳しさ増す、暮らし向きは悪化、生活全般の満足度は低下
 ●政労使の雇用維持努力に低い評価、政府は4分の3が「努力していない」
 ●景気対策が優先度圧倒的1位、続いて社会保障、雇用対策。ただし実現には悲観的・医療保険改革案は7割が否定的
研究報告 少子化社会における勤労者の仕事観・家族観に関する調査研究(連合総合生活開発研究所 2001年7月刊)
 1.女性による、育児ニーズに応じたフレキシブルな働き方の選択によって、育児期の育児、家事が成り立っている。
 2.女性が働きつづけるためには、男性の家事・育児への参加が必要だ。
 3.高収入の男性は、結婚して専業主婦に家事・育児を任せられるという期待がつよい。
 4.子育て不安の最大のものは「養育や教育にお金がかかる」ことである。これは、とくに専業主婦や妻の年収の低い場合に強く出る。
 5.本報告書の政策ニーズでは、以下のような大まかなまとめとなる。 
  「低学歴→専業主婦志向→経済支援政策」 
  「高学歴→就業継続志向→保育サービスの充実」 
 男にこれ以上の経済力を求めるのは現実的ではない。女性の収入の上昇が必要。 
 今後、女性の就業率が上昇するとすれば、子育てに関する政策ニーズは、保育サービスに充実ということが意識されるべきである。また、学歴の差が社会的階層の差の拡大に関係してくると仮定すれば、子育て政策もまたニーズの分節化を図った政策実施が求められるであろう。
「労働に関する世論調査」の調査結果について(東京都 平成13年7月3日)
フリーターに対するイメージ   ● フリーターの生き方を『好ましくない』と思う人は82%。フリーターのよくないと思うこと    (デメリット)は「生活が安定しない」52%、「いざというときの保障がない」47%などの順。   ● 一方、フリーターのよいと思うこと(メリット)は「時間や場所を自由に選べる」53%、「い    ろいろな体験をすることができる」39%などの順。
高まる解雇への不安感   ● 勤め人で解雇に『不安』を感じる人は、前回(平成9年)比15ポイント増の42%
就業や転職でネックとなる年齢制限   ● 主婦と無職の人で、仕事に就きたいが就いていない理由のトップは「年齢制限などの採用条    件に合わない」47%、前回(同)比16ポイント増。   ●転職を少しでも考えることがある人で、転職を考えるときに不安に思うことは「収入の減少」    44%、「年齢制限」43%などの順。
定年後も高い就業意向   ● 勤め人で定年退職後も『働く』は、前回(同)比9ポイント増の82%。   ● 働くとしたら、女性は「65歳くらいまで」、男性は「70歳くらいまで」が多い。
2001年度新入社員の会社生活調査(産業能率大学 2001.08)
就職後のキャリアプランについては、「明確なキャリアプランを持っている」のはわずか12%であり、やはり最も多い答えは「漠然とは考えている」(63%)です。
キャリア(プラン)に関する質問では、76%が転職を「キャリアアップ」ととらえ、「挫折」と考えているのは24%でした。また将来の進路としては、管理職を志向するのは25%にとどまり、役職には就かずに業務のエキスパートをめざす、いわゆるスペシャリスト志向が54%と半数を超えています。これを裏付けるように、最初の10年間をどのように過ごしたいかという質問に対しては、「できるだけ同じ職場にとどまり専門知識を深めたい」という答えが42%とトップになりました。さらにキャリアアップを図るために役立つと思うものを挙げてもらったところ、トップ3は「外国語の能力(85%)」「資格(73%)」「社外の人脈(71%)」となりました。「社内の人脈(60%)」が「社外の人脈」よりも低いことからもわかるように、その会社でしか通じないことよりも、普遍性の高い項目を重視しています。
2001年度新入社員に見る外国経験とグローバル意識調査(産業能率大学 2001.07) 
「ビジネスマンの人材市場価値と転職に関する意識調査」 結果報告について(2001年7月2日 アンダーセン)
1. 大企業中高年の70%、大企業若年の80%が転職意識あり 転職先について重視する要素は「仕事の内容」がトップ − 転職を考えた主な理由としては、「仕事の内容に対する不満」や「給与・処遇に対する不満」が中高年・若年共通しているが、中高年では「会社の将来に対する不安」もこれに加えられる。 − 転職先を考える際に重視する要素としては、中高年・若年が共通して「仕事の内容」を最も重視している。次いで多いのは、若年が「金銭的条件」や「休日・労働時間等の労働条件」であるのに対して中高年では「会社の将来性」や「企業風土」である。
2. 自分の市場価値について、大企業中高年は現在の年収プラス約107万円、大企業若年ではプラス約30万円と、現状より高く評価 ベンチャー企業に転職する場合は大企業中高年・若年共に240万円程度の年収アップを希望
3. 大企業では実力主義人事によって人材流出リスクが低減
平成13年度新入社員「働くことの意識」調査(2001年6月15日 社会経済生産性本部/日本経済青年協議会)
●就職活動の情報源については、「会社説明会」(81.8%)「会社案内パンフレット」(79.2%) など“従来型”に次いで「インターネットの就職関連サイト」(71.3%)があげられており、インターネット情報の重要性が高まっている。とりわけ四年制大卒者にその傾向が強い。
●就職先の企業を選ぶ基準では、「一流会社だから」(2.2%)、「経営者に魅力を感じて」(3.2%)、「福利厚生施設が充実しているから」(1.1%)などよりも「自分の能力、個性が活かせる」(31%)「仕事がおもしろい」(19.5%)、「技術が覚えられる」(16.5%)などが上位を占めており、“寄らば大樹”的思考がすたれ、自らの技術や技能を重視する傾向があらわれている。
●就労意識については、「仕事を通じた人間関係を広げていきたい」(95.7%)、「どこでも通用する専門技能を身に付けたい」(93.7%)への回答が多く、就労に対するポジティブで積極的な意識が伺える。
●仕事中心か生活中心かでは、「仕事と生活の両立」が大多数の78.0%(平成3年度72.0%)を占め“バランス志向”が強まっている。「生活中心」という回答は前年度の14.9%から11.6%に減少し、「仕事中心」という回答は前年度の7.6%から10.3%に増加している。
●働く目的は、「楽しい生活をしたい」が前年度の26.1%から34.8%に増加して、前年度3位からトップに上昇した。代わって前年度トップであった「経済的に豊かな生活を送りたい」が29.6%から21.8%に減少し、今年度3位となった。自らの生活全体の質を高めたいとする意向が伺える。
●生活価値観については、「他人にどう思われようとも自分らしく生きたい」(89.4%)が一位になっており“自分らしい生き方”に強い関心を示す姿が伺える。
2001年度新入社員の理想の上司(産業能率大学 2001.5.9)
今年の新入社員の「理想の上司」は、男性上司が映画監督・タレントの「北野 武」さん、女性上司は政治家で現外務大臣の「田中真紀子」さんがそれぞれ1位となりました。 北野 武さんは昨年2位、田中真紀子さんは同5位でした。1位となったのは2人とも初めてです。
 ベスト10の顔ぶれを見ると、男性上司のトップ3(北野 武、所ジョージ、長嶋茂雄)は、いずれもユーモア感覚に溢れ職場の雰囲気を明るくしてくれそうなタイプです。続いて、強いリーダーシップを発揮しその存在感を誇示する石原慎太郎東京都知事が4位に入りました。さらに、ドラマ等で気のいい上司役を演じることも多い長塚京三さんと森本レオさんが5位・6位を占めています。女性上司では、しっかりとした考えを持ち、上に対してもはっきりと意見を言えるタイプ(田中真紀子、江角マキコ、和田アキ子)と優しいお姉さん的なタイプ(黒木 瞳、松嶋菜々子、山口智子)が上位を占めています。
リクルートHRDサービス「新入社員意識調査2001」〜集計結果のご報告〜(リクルート 2001.05)
1.自分を磨きたい、伸ばしたい − 高まるキャリア・能力開発への関心
2.「つかず離れず」のコミュニケーション − 穏やかな人間関係への願望
【まとめ】一人ひとりが持つ「成長意欲の方向」を把握した上での指導が必要
第12回 2001年度 新入社員 意識調査 (社会経済生産性本部 2001/04/27)
・ 雇用不安などの世相を反映し、転職には慎重になり、会社へのロイヤルティは上昇に転じる。 
・仕事の個人志向は弱まり、組織として行動や人の和を重視する傾向が強まる。 
・ 入社時点における企業人としての倫理意識(企業の環境対応や社会貢献について)は高い。 
・ ITを活用したコミュニケーションは得意であるが、仕事では人との直接対話が重要との認識を持つ。
平成13年度「新入社員意識調査」結果報告(日経連 2001/04/16)
<仕事>積極的な就職活動・条件次第では転職も
<私生活>悩み事は友人に・労働運動には興味なし
大学生の企業イメージ調査 2001(ワークス研究所 調査グループ 2001年4月16日)
1)業界の再編や変化に積極的な企業を学生が評価
2)ネット系企業への評価が低下
3)外資系グローバル企業、パワーブランドの浸透
スミセイ新入職員の意識調査 2001年フレッシャーズの心意気(住友生命保険相互会社 2001年3月22日)
@男女とも、根気強さで勝負するマラソン選手を目指す
A希望は、男女共に「社会人としての自立」がトップ
B不安は、男女ともに「仕事がうまくできるか」がトップ
C21世紀のビジネス社会に必要なのは、「行動力」「責任感」「柔軟性」
D理想の上司は、男性「指導力、統率力」、女性「頼りがい」のある人
E理想の上司は、石原慎太郎
F余暇は、「趣味、特技の向上」、「仕事関連の資格取得」で、”自分磨き”
社会経済生産性本部 第10回 2000年新入社員半年間の意識変化調査(2000/12/08)
1.自分なりの夢や問題意識を持って行動しようという意識の半年間の減少は昨年より大きかった。
2.仕事に対して、労働条件よりも仕事そのもののやりがいを重視する傾向が半年間で減少に転ずる一方、「給料」を最重要視する者が、半年間で増加に転ずる
3.仕事に対する意識〜仕事内容、進め方とも細かい干渉を受けることを好まない傾向が見られる。
4.積極的転職容認傾向は減少に転じたが、勤めるべき最低勤続年数の短期化傾向は例年通り強まる。
6.職場における人間関係〜プライベート重視傾向が強まる中、女性が高い例年の傾向は今年は見られず。
産業能率大学 2000年度の新入社員が予測する≪10年後のビジネスライフ≫(2000年11月)
新卒の採用に関して4月入社にとらわれない通年採用が一般的になる 51.6%
実力主義が徹底し、30代の役員は珍しくなくなる 59.7%
情報化が進み、パソコンが使えない社員は業務ができなくなる 64.7%
連合総研 若年労働者の雇用意識・行動の変化と 労使の取り組みに関する調査研究報告
―若年者は能力主義や成果主義を指向せず、ドラスティックな意識変化は確認できず―
 本研究では、若年労働者の雇用意識の変化の定性的な傾向をつかむため、エネルギー関連、ソフトウェア、流通、製造業の4つの産業分野の中堅企業、大手企業の9社の若年労働者、実際に若年労働者を管理している現場責任者、人事担当者からヒアリングを受け、最近の主として20代の労働者の雇用に関する意識と行動の変化について調査を行った。ヒアリングの結果、産業によって多少の差異はあるものの、若年労働者は能力主義や成果主義に対して、自らが利益を享受できる対象と思っていないため、積極的に肯定する者は少なかった。これは、「若年者ほど能力主義や成果主義を好む」という命題を否定する結果となった。
産業能率大学 2000年度新入社員の会社生活調査(2000年9月)
就職活動が「かなりたいへんだった」という答えは33%とここ10年で2番目に高い数値
いわゆる就職マニュアル本を読んだのは68%ですが、実際に役に立ったという答えは約4割にとどまっています。一方でインタ―ネットについては82%が利用しており、そのうち約8割が役に立ったと回答
就職後のキャリアプランについては、「明確なキャリアプランを持っている」という答えは15%。入社したばかりということもあり、最も多い答えは「漠然とは考えている(59%)」。
転職を挫折ではなくキャリアアップととらえるのが75%。将来の進路としては、管理職ではなく業務のエキスパートをめざすのがスペシャリスト志向が主流(52%)。最初の10年間は、「できるだけ同じ職場にとどまり専門知識を深めたい」という答えが39%でトップ。
「年功序列制度」については、「望まない」とする新入社員は67%でその理由は、「仕事に年齢は関係ない(45%)」がトップ
「年俸制度」については、「望む」という答えは52%で、その理由のトップは「仕事をした分だけ報酬を得るのは当たり前(41%)」、「望まない」理由のトップは「生活が安定しない(50%)」
「終身雇用制」については、「望む」という答えが54%で、「望む」理由のトップは「生活に対する保険のようなもの(40%)」、「望まない」理由のトップにある「今の時代、企業に頼ること自体が期待できない(42%)」
労働大臣官房 「新世紀ホワイトカラーの雇用実態と労使関係−現状と展望」〜人事・労務管理研究会 企業経営・雇用慣行ワーキンググループ〜調査研究報告(平成12年8月8日)
1 日本的雇用慣行の見直し:賃金管理の在り方について、労働者は能力や実績に基づく報酬格差に対してかなり許容的であり、「自分の業績が悪ければ降格、降給もやむを得ない」とする者は全体の約8割を占めている。
2 仕事の状況:1年前と比較して実労働時間の増加したとの回答が多い
4 女性の不十分な活用:現在の仕事の必要習熟年数が1年以下と答えた女性は54.1%に達しており(男性15.1%)、職場における女性の不十分な活用が示唆されている。
5 苦情の状況と相談先について:職場・仕事における不平不満については、「仕事の配分」や「職場の人間関係」が課長・社員とも高い(3割から5割)。しかし、その不平不満の相談先は、上司や職場の同僚が多く、人事部や労働組合に相談するケースは非常に少ない。
6 会社及び組合に対する期待充足度:「能力開発を配慮したキャリア管理」や「女性の活用」については充足度が低い。
7 仕事・会社・組合・経営者に対する満足度:経営者に対する厳しい見方。
8 今後の課題:@OJTの充実を含めた「能力開発を配慮したキャリア管理」や「教育訓練の充実」の実施がより一層望まれる。A今後より一層の女性の活用が必要である。B今後職場の構成員が多様化し、集団的労使関係による問題解決が難しくなる中で、個別苦情処理制度の導入や再構築が必要である。
財団法人 社会経済生産性本部 社団法人 日本経済青年協議会 平成12年度新入社員(3,243人)の「働くことの意識」調査結果
勤労意欲について、従来トップであった「人並みで十分」が今回は43.1%(前年度比−2.8%)となり、代わって「人並み以上に働きたい」とする回答が43.5%(前年度比+3.8%)と逆転した。
どのポストまで昇進したいかでは、例年どおり「専門職(スペシャリスト)」30.7%(前年度比+2%)がトップで、専門職志向が定着してきたといえる。一方、「社長」「重役」(各々20.0%、14.0%)といった会社のトップに立とうとする役職志向も近年になく強く、二極分化が進んでいるようだ。
労働省労働大臣官房政策調査部 平成11年労使コミュニケーション調査結果速報(平成12年6月19日)
大多数の事業所は、労使コミュニケーションを重視。労使コミュニケーションが良好と思っている労働者は約4割、悪いと思っているものは約1割。処遇について、不平・不満を述べた労働者の割合は約4割へ増加。述べなかった場合でも不平・不満を持つ者が約5割。
社会生産性本部経営革新部 第11回 2000年度新入社員 意識調査(2000年4月27日)
・自分なりの夢、意見を持って行動しよう」という意識が強まる一方、依存心も高い。
・上司への積極的な情報提供、職場での人間関係を重視するなど「チーム志向」を示す傾向も強い。
・「転職容認傾向」は強まる一方、「積極的転職志向」は下がる。
・「スペシャリスト志向」は本年も強まり、過去最高を更新。
・「倫理意識」に関しては、できるだけ自分の良心に従って行動したいという意識を持つ者が大幅に増加し、半数近くの数値を示す。
・「パソコン、インターネットの活用率」は大幅に増加し、7割を超えた。
産業能率大学 2000年度新入社員の理想の上司(2000年4月)
今年の新入社員の「理想の上司」は、男性上司がタレントの「所ジョージ」さん、女性上司は女優の「江角マキコ」さんがそれぞれ1位となりました。
ベスト10の顔ぶれを見ると、男性上司にはユーモア感覚に溢れ職場の雰囲気を明るくしてくれそうなタイプ(所ジョージ、北野武、長嶋茂雄)と強いリーダーシップを発揮する親分的存在(星野仙一、野村克也、石原慎太郎)が選ばれ、女性上司にはしっかりとした考えを持ち、上に対してもはっきりと物を言えるタイプ(江角マキコ、田中真紀子、和田アキ子)と優しいお姉さん的な存在(山口智子、松嶋菜々子、鈴木京香)が選ばれているようです。
ワークス研究所 人材マーケットの「論点」 「働く個人」は今、何を考えているのか?
99年10月にB-ing編集部で行ったビジネスパーソン2000名への調査において、今後働きたい企業イメージを聞いたところ、上位4項目は、1)成長性・将来性のある、2)専門能力が身につく・活かせる、3)給与が高い、4)業績が給与に反映される、といった項目であった。一方、「大手の・有名な」は全18項目中17位であったのである。  
2000年は、能力の高い優秀な個人群から、新しい企業選択が加速する。そんな個人群にとってどんな「場」を提供できるのか?  経営者・人事部の知恵の出しどころである。
社会経済生産性本部 経営革新部 99年度新入社員半年間の意識変化調査(2000年1月12日)
自分の夢を失わず、積極的な転職容認傾向はより鮮明になっている
チームで成果をあげるより個人の専門能力アップを望む傾向が強まる
職場の人間関係、仕事における男女間の意識の差が浮き彫りになった
倫理意識について 「良心に反しても指示通り行動する」者→春39.1% 秋40.2%
日本労働研究機構研究所 変わる大卒10年のキャリア 男性は将来に不透明感増、女性は離職減りしっかり勤続−大学卒業後のキャリア調査結果−(平成11年11月10日)
(1)勤続志向は強いものの将来への不透明感が増大
(2)事務系でのジェネラリスト型の減少
(3)民間企業就職者で離職傾向が目立って低下
(4)離職の減少の背景に結婚・出産率の低下が
(5)盛んな「自学自習」、今後は教育機関に期待
電通総研 第3回「価値観国際比較調査」(日本編) 『ためらいの中にも変革の兆し』(1999年7月)
◆突出する日本人の悲観的将来展望
◆市場機能重視、起業志向などに変革の兆し
◆グローバル化、情報化の潮流への立ち後れ
◆生活意識、企業社会をめぐる様々な価値観が変容
◆社会システム変革意識との乖離が目立つ税意識
◆行政効率化に高まる期待
◆日本の教育に欠けているのは「問題解決能力」と「倫理・規範」
◆政治への不信と政治家への期待
財団法人 社会経済生産性本部/社団法人 日本経済青年協議会 平成11年度新入社員の「働くことの意識」調査結果()
 

経営者意識調査

日本能率協会「競争優位をめざす人材戦略」に関する経営者アンケート 結果の発表 「思い切った雇用調整が必要」が5割を超え、終身雇用は少数派に転落! ――厳しい環境下での経営者の雇用と人材に関する悩みが浮き彫りに(2002年2月4日)
≪調査結果のポイント≫
 ● 「競争力強化のために思い切った雇用調整が必要」と考える経営者が56.4%。これに対し、「競争力確保のために終身雇用を守りたい」とする雇用維持派は41.8%で、少数派に転落。
 ● 「人材の活用に自信がある」経営者は48.7%と半数に満たない。特に、製造企業の経営者はリストラに追われ、社員の活性化に悩んでいる。
 ● 「人材流動化で優秀人材を集めやすくなる」とする回答は66.3%であるが、業績のいい企業のみでみると、80.9%が「集めやすくなる」としており、人材流動化への期待は高い。(業績の悪い企業では同56.8%)
 ● 「人材の活用で参考にしたい会社」のランキング上位は、1位ソニー(59件)、2位トヨタ自動車(35件)、3位GE(32件)。
 ● 「これからほしいタイプの人材像」のランキングの上位は、1位「創造力、発想力、独創力ある人材」(33件)、2位「事業変革力、再構築力ある人材」(25件)、3位「実行力、行動力ある人材」(16件)。
【主張】若年者雇用問題の解決に向けて(2002年1月31日 日経連タイムス第2615号)
 高卒で5割弱、大卒で3割強の新卒就職者が、3年以内に最初に勤めた会社を辞めてしまうというデータがある。現実に短期離職者がこれだけ存在するとなると、企業への採用拡大呼びかけもむなしい気持ちになる。不本意就労が主因との同情的見方もあるようだが、彼らの勤労観、職業意識の確立を図ることこそ先決である。 
 東京経協の会員企業アンケートによれば、高卒者採用で不満を感じる点の第一位に「勤労観、職業観の欠如」があがっている。この問題を解決するには、初等教育の時代から、子供たちの成長過程に応じて、職場見学を実施したり、企業人から講話を聞く機会を適時設けるなど、職業観教育を積み重ねていくことが肝要である。
 東京経協調査によれば、企業が高卒者採用時に重要視するのは、基本的な生活態度、言葉づかい、マナー、責任感、積極性、協調性、人柄、パーソナリティー、基礎学力、コミュニケーション能力等、いずれも職場適応力と人間性にかかわる要素である。 
 一方、指導の現場には、本人の希望や適性より成績が重視されがちな校内選考、一人一社制の慣行が未だ根強く残っている。こうした学校と企業のギャップを埋め、産業界の最新動向を把握してもらうためにも進路指導教員の企業研修義務化の必要性を痛感する。

 

人事制度全般

戦略的HRM講座 次世代リーダーを生み出す人材マネジメントとは−グローバル展開 における人材マネジメント施策事例(ワークス研究所 2002 年 2月 12 日)
 ▼アドバイザリーボード、委員会などによるトップ、役員の選任、報酬の決定 帝人/東京エレクトロン/明治製菓/HOYA/ソフトバンク
 ▼選抜、公募などによる次世代リーダーの早期育成 ソニー/コマツ/三井物産/日本テレコム/東京電力/アサヒビール/日本たばこ産 業
 ▼競争原理のはたらく日常業務を通して経営センスのある人を幹部に抜擢 日清食品
創造的研究成果を促す研究者の人材マネージメントのあり方に関する調査 (委託先:財団法人 未来工学研究所)(文部科学省科学技術振興調整費ニュース− 第227号−平成14年1月28日)
 平成11年度及び平成12年度に亘る調査の結果、以下のような結論を得た。 ◆評価制度の変革が不可欠で、特に評価制度の透明性と評価結果のフィードバックが 重要である。研究テーマの選択や評価には組織内外の専門家のレビューが重要であ り、外部のコミッティによる外部評価の導入・強化による成果に応じたオープンな評 価制度と公正な評価に基づく明確な報酬制度の確立と運用が望まれる。 ◆高い研究業績への金銭的報酬の増加はたしかに望まれているが、それより更に重要 なのは、研究費の重点配分、研究上の自由の拡大、研究設備やサポート体制の充実、 階層にとらわれずに発言・討論できるオープンな職場風土など、高業績の研究者をよ り良い研究環境におくことである。 ◆人材の評価をエイジフリーに見直し、管理者と研究者の二重キャリア制度の再構築 が必要である。また、研究者が研究活動に専念できるようサポート体制(技術者)の 充実が必要である。 ◆情報交流促進のためのマネージメントを積極的に行う必要がある。特に管理職以外 の一線の若手研究者の外部との情報交流・研究交流の促進が必要であり、組織内人事 異動や期限付き外部異動(出向)も有効である。  研究者の流動化は、他研究機関の成功事例の分析を行い、促進させるための施策の 整備が必要である。
「雇用の現状と制度改革に関する緊急アンケート調査」結果について(2002年2月1日 経団連・産業本部)
アンケートの結果、企業がバブル期に膨らんだ人員や生産性の向上を超えて上昇した賃金を調整すべく、急ピッチで人員削減や人件費に係わる対策を講じており、全体の3分の2の企業が、人員削減計画と人件費対応策両方に着手していることが明らかになった。
 それ以上に加速しているのは、雇用形態の多様化である。派遣労働者の活用や有期雇用契約による採用などに加え、法制度上使いにくいとされている裁量労働制を採り入れている企業も少なからず見られた。
 したがって今後の施策としては、まずこれら制度を使いやすくするための規制改革が求められる。これらは、労働者側にとっても多様な働き方を許容するものであり、労使双方の意志により、柔軟な労働条件の設定・変更が可能となるようにしていくことが重要となろう。
 ワークシェアリングについては、業務分担の難しさや労働生産性の低下等を理由として、大半の企業が導入に否定的であり、導入済みあるいは導入予定の企業でも約半分がいわゆる雇用維持型であり、新たな雇用創出には結びつかない取り組みとなっている。
第5回 日本的人事制度の変容に関する調査結果概要 年俸制の導入率、さらに高まり34.8%、1000人以上企業では約4割 ○管理職層の人事制度「成果・業績主義」という企業は約6割(60.5%) ○コンピテンシー導入企業が昨年の2倍に増加、約1割の企業に導入(社会経済生産性本部 社会労働部・雇用システム研究センター 平成14年1月31日)
1. 人事制度の考え方(p.2−3) ○ 管理職層の人事制度は「成果・業績主義」という企業は約6割。そういった企業では、年俸制や苦情処理制 度、コンピテンシーなどの導入率が高い。 
2. 年俸制(p.4−6) ○ 年俸制の導入率は一貫して増加し、今回の調査では34.8%(2000年調査、25.2%)に達した。 ○ 業種別の導入率をみると、製造業では電機(57.1%)、鉄鋼(43.8%)、機械(42.9%)、第3次産業ではサービス(45.8%)、金融(40.9%)などで導入率の高さが目立つ。 ○ 年俸制導入企業の約1割では係長・主任クラスにも導入されるなど、徐々に非管理職層へ導入が進みつつある。 ○ 年俸額設定において、外部市場価格を、現在参考としている企業は35.6%、今後参考とするという企業は40.7%。年俸制導入が進むに従い市場横断的な年俸額の相場形成が進む可能性がうかがわれる。 
3. 苦情処理制度(p.7−8) ○ 評価や査定に対する苦情処理制度の導入率は年々増加し、今回の調査では36.6%。 ○ ただし、制度導入企業の46.0%が自社の苦情処理制度の使い勝手が悪いと感じている。 
4. コンピテンシー(p.9−10) ○ 高業績者に特有の行動特性(コンピテンシー)を人事制度に活用している企業は11.2%で、昨年調査(5.6%)と比較すると導入率は倍増。 ○ コンピテンシーを活用する理由については、「評価ポイントが明確になり、評価の納得性・客観性が高まる」が40.2%と最も高い。 
5. 採用(p.11)  ○ 通年採用、インターンシップ制、紹介予定型派遣、職種別採用といった採用に関する制度については、それら全ての導入率が高まっている。
末廣譲凡 経済調査レポート 雇用保護規制と労働市場(ニッセイ基礎研究所2002年1月)
雇用保護規制はその趣旨に反して長期にわたる景気低迷化では企業の採用行動を慎重にさせること、あるいは賃金の硬直化を引き起こすなどを通じて総労働需要を低下させ、雇用環境を悪化させる。先進各国の雇用統計を用いた実証的な検証を試みたところ、雇用保護規制が厳格な国ほど労働市場全体の雇用環境が悪化すると同時に若年層など特定層が排除される傾向があることが明らかになった。
Works 人材マネジメント調査 2001シンポジウム<リクルート ワークス研究所主催> 「Works 人材マネジメント調査2001」シンポジウム-経営と人事を結ぶモデルの構築-
 本年11月29日、ワークス研究所主催の「Works人材マネジメント調査2001」シンポジウムを開催させていただきました。シンポジウムでは、本年2月から5月に実施された「人材マネジメント調査2001」の調査結果をもとに"企業業績と人材マネジメントの関係"にフォーカスした分析・考察・提言、ディスカッションが行われ、企業業績を生むための新たな人事の役割を考察する場となりました。 ※各部のプレゼンテーションシート、パネルディスカッションのコメント全てがご覧いただけます。
 1部/「Works人材マネジメント調査2001」 結果報告 
 2部/企業業績と相関を示す「戦略人材マネジメントモデル」 
 3部/知的資本経営の観点から「人材マネジメント」と「企業業績」の関係を読み解く

教育訓練・人材開発

「2001年度(第14回)能力開発優秀企業賞」受賞企業の決定について(2001年12月10日 社団法人 日本能率協会)
 社団法人日本能率協会(会長 富坂良雄)は、能力開発優秀企業賞審査委員会(委員長 梶原豊 高千穂大学大学院 経営学研究科長)の審査を経て「2001年度(第14回)能力開発優秀企業賞」の「特別賞」と「奨励賞」に以下の2社を決定いたしました。 [特別賞] 富士ゼロックス株式会社 ドキュメント プロダクト カンパニー:受賞テーマ「コンピテンシーマネジメントをベースにした技術人材の育成」 [奨励賞] 花王株式会社 :受賞テーマ「自主的キャリア開発の支援活動」
若年者に対する熟練技能技術者によるものづくり教育・学習の在り方について −「ものづくり教育・学習に関する懇談会」報告書−(厚生労働省発表 平成13年6月29日)
ものづくりの体験は、作る喜びや完成の達成感を味わうことができ、日常の教育・学習では得にくい驚きや感動を得ることができる。また、知識や理論を実感を伴って理解できる。 専門分野に優れるということが社会人として重要であるとの理解を進めるとともに、技能者や技術者の社会的な役割の重要性の理解を深める。 主体的に取り組む態度や創造力、ひとつのものに取り組む集中力や忍耐力、協調する態度を醸成することができ、望ましい職業観や勤労観を育成することが期待される。このように、「ものづくり」は「人づくり」とも言えるものである。
職業能力開発の現状と課題(連合総研 2001.05)
はじめに 1.一般論 2.厚生労働省による課題と施策 3.最近の厚生労働省の調査研究報告 4.企業の立場からみた能力開発 5.労働者の立場からみた能力開発 6.労働組合にとっての課題 おわりに
シリーズコンサルタントの視点 第1回 グローバル人材開発 伊藤 徹夫(日本能率協会マネジメントセンター 2001.3)
 企業内教育に携わっていて疑問に思うのは、アメリカの企業向けの教育内容がストレートに導入されることである。技術の世界ならいざ知らず、人間を対象にした教育でそうしたことがうまくいくとはどうしても思えない。講義の部分であれば理の世界だから、導入も共有も可能だろう。しかし、実践になれば、そこに生きた人間の感性や、感情、思考が強く出てくるのだから、肌に合わない感じが出てくるのは避けられないと思う。  特に最近の研修の傾向が実践から、実効に移ってきていることを考えれば、「日本人」としてのわれわれのあり方、行動の仕方をよく研究した企業内教育というものがもっとでてきてもよいのではないだろうか。なぜなら世界の中で日本人というのは、相当異質な民族だと思うからである。
e-ラーニングの潜在力 ナレッジワーカー育成のトリガーになりうるか?(『Works No.44 機能する「成果主義」』2001年2月)
スキルワーカーからナレッジワーカーへ。 知識社会の到来とともに、組織に求められる 人材のシフトが始まった。 だが、 日本企業の人材開発システムの現状は混迷し、 ナレッジワーカーを育成するという 要請から立ち遅れている。 そこで、e-ラーニングに注目してみたい。
eラーニングに関する調査 (日経BP調査部 01/02/22)
 「eラーニング」を知らなかった人3割、受講経験者4.5%で、本格普及はこれから
コンピテンシーモデルのOJT制度への適用(NRI Research NEWS 2001.2)
産業能率大学 第4回マネジメント教育実態調査(2000年4月)
1.最も重要な経営課題は「利益率の向上」: @利益率の向上(15.4%)、A営業力の強化(11.6%)、B財務体質の強化(11.4%)
2.人材は内部育成が中心: 
3.求められる中核的人材像は「改革推進型」: @「変革の必要性を認識し、新しい仕事に取り組んだり、仕事の改革を推進していくことができる」という改革推進型が33.7%、A「広い視野から自らの部門・職場や担当業務のあるべきイメージ(ビジョン)を描くことができる」(22.2%)、B「より高い目標や成果を生み出すため、自分の意志を積極的に表現し、難しい仕事でもエネルギッシュに取り組むことができる」(13.3%)
研究報告「勤労者のキャリア形成の実態と意識調査」(連合総研レポ−トNo.138 2000年4月15日)
職業能力は主に今いる職場で形成される。
○ 「以前の会社での実務経験」が仕事をしていく上で役立っているとする者の割合は、「現在の会社での部門間異動」が役立っているとする割合より低い。 
○ 転職経験者の転職回数は1〜2回が多く、若年者では適職探しの理由が多い。企業は中途採用に当たって「前職までのキャリア」を重視しているが、転職者の側では、「これまでの実務経験」よりも「紹介者のおかげ」や「人柄・やる気」などが評価されたとの意識が強い。

勤務評価・能力評価

平成13年就労条件総合調査結果速報(旧 賃金労働時間制度等総合調査)(厚生労働省発表 平成13年10月)
 個人業績を賃金に反映する企業のうち、過去5年間に格差を広げる見直しを行った企業が約4割
 在籍出向者の最多出向期間は「5年を超える」企業が約1/3
エーザイ、医薬情報担当者のノルマ廃止(日経 2001.8.19)
 エーザイは医師らに自社製品の情報を提供する医薬情報担当者(MR)のノルマを廃止した。代わって新たな情報提供法の発案や医療機関への訪問回数の拡大など顧客満足度(CS)向上につながる指標で評価する。新薬の販売好調で収益が拡大している時期をとらえ、MRの活動をCS重視に改める。実質的に営業を支援するMRのノルマを廃止するのは、製薬業界では珍しい。 
 ノルマ廃止の対象となるのは同社のMR約1100人のうちマネジャーを除く約1000人。従来は医薬品の売上高などノルマに当たる数値目標と自ら立案した活動プランの達成度などで評価していたが、数値目標による評価をこのほど全廃した。これに代えてCS重視の評価法を導入した。各MRが活動プランを作成する際、疾患の勉強会開催など医師や薬剤師らに役立つ情報提供法の発案や提供先の新規開拓、訪問回数の増加などCS向上につながる創意工夫を促し、各組織長が訪問先に同行するなどして達成度を評価する。全社のMRが共有できる有効な手法考案は特に評価する。
2000年10月第5回国際コンピテンシー会議レポート(富士ゼロックス総合教育研究所)
過去を振り返れば、今まで多くのCEOがその責務を果たせずに失敗しています。それはなぜでしょうか。スマートさやビジョンに欠けるというわけではないとエイチンガー氏は述べています。実はその理由は、CEOに致命的な欠陥があったからだというのです。具体的には、適材適所に人を配置しない、タイムリーに人の問題を解決しない、組織の害になる人材の処遇をきちんと決断できない、フィードバックを求めない、あるいは得ようとしないか聞かない、知っているが行動しない、マネジャー精神の欠如といったことです。
・・・さらに、CEOのような立場になった瞬間に本来は必要なエモーション的な要素を欠いてしまう、チーム・ビルディングがなかなかできない、成功者をうまく配置できずに抱え込んでしまう、そして平静さに欠ける、変化を拒絶する……CEOが失敗するこれらの要素を一つひとつ見ていくと、トップでなくとも当てはまるような言葉があるのではないでしょうか。人と人との関係がキーになった今回の会議は、我々に多くの示唆を与えてくれたといえます。
ワークス研究所 『Works No.39 職業能力のアーキテクチャ』 April-May
イントロダクション 職業能力のアーキテクチャ
企業事例/採用の現場で重要視される「職業能力」とは?
個人事例/「仕事をする力」をめぐる、6人の持論
ワークス研究所 藤江嘉彦/小野晶子 “作るコンピテンシー”から“使うコンピテンシー”へ 〜99年4th International Competency Conferenceレポート〜
日本でのコンピテンシーの議論はまだスタートライン上にあるが、少なくとも英国ではその議論は終え、「モデルならもう出揃っている。必要ならば目的に応じて調達し、カスタマイズするべきもの」という段階に至っているのだ。マルチカルチャー、21世紀のリーダーシップ、ナレッジマネジメントといった経営の課題解決のなかでコンピテンシ−は活用すべきもの、という認識のようだ。
労働省 平成11年雇用管理調査結果速報−昇進・昇格基準、人事考課制度の状況(平成11年6月25日)
日本労働研究機構研究所 職業能力の客観的な評価が課題、社会的に横断的な職業能力評価制度再構築へのニーズは高い−「職業能力評価および資格の役割に関する調査」より−(平成11年11月4日)
1. 人事・労務管理の改革・見直しが進む中で、「求められる職業能力の社内標準を明確化する」方針を持つ企業は4割弱に達している。しかし職業能力情報の体系的な管理は不十分。
2. 企業における資格・検定の利用度は高く、資格・検定が「社内の職業能力評価を補完する」と評価する企業も5割前後に達している。
3. 国と業界団体の連携による職業能力評価制度の再構築へのニーズは高い。

個別事例。

日本労働研究機構 人事労務管理事例 川崎製鉄 統一職能資格導入による全社員処遇一元化
川崎製鉄株式会社は製鉄業界の伝統的な人事制度である技能系社員と事務系・技術系社員で別個の人事体系を抜本的に見なおし、全社員の処遇を一元化した。
新制度の特長は以下のようにまとめられる。
・従来の社員区分にとらわれない人材登用: 事業所採用の技能系社員を大幅に管理職に登用する等、全社員一元化の人事制度を構築することにより、個々人の能力が最大限に発揮できるポジションへの登用を、柔軟かつ積極的に実施できる枠組を導入した。
・事務・技術系社員の活用業務高度化
・より柔軟な採用・育成方式
・女性社員の活用促進
 

勤務条件

単身赴任の実態と動向調査(the0123 引越文化研究所)
●大きな会社ほど、単身赴任への関心度が低い?
●国内95%と、ほとんどの企業に単身赴任者がいます。
●社員の30人に1人が単身赴任者。
●経営のスピード化・流動化が単身赴任の背景に。
●大企業ほど重視する組織の流動化としての単身赴任。
●単身赴任は、大企業を中心に今後も増える。
第4回海外派遣勤務者の職業と生活に関する調査結果(平成13年10月29日 日本労働研究機構海外情報部計画調査課)
 ・日系企業の全従業員に占める日本人派遣者の比率は低下傾向
 ・「単身赴任」の割合は2年前に比べ増加 主な理由は「子供の教育のため」
 ・支援体制・福祉制度「危機管理や安全対策」があるとするのは51.0%
 ・帰任後の不安は「社内の最新情報に疎くなる」、「日本での仕事の進め方になじめない」の順で多く、2年前に比べ、いずれも増加
労務行政研究所 事業再編下の最新転勤事業を探る〜2人1人は単身赴任、8割が管理職(2000年11月)
単身赴任の増減:5年前より「増加」が4割超
単身赴任率:47.2%と2人に1人が単身赴任、管理者が8割
転勤者選定に際する本人意思の反映:「事情調査を行うが、転勤の決定は会社」が4割強
単身赴任の理由:「子供の教育・進学」がトップ
労働大臣官房政策調査部−平成11年賃金労働時間制度等総合調査結果速報−(平成12年9月18日)
能力・業績・成果は今後ますます賃金に反映
女性の深夜業従事者がいる企業は大規模で15.6%
社外講座等の参加に支援制度がある企業が3年間で倍増
日本労働研究機構 雇用延長の実態に関する調査(労働に関するWEB企業調査)(平成12年8月)
雇用延長は労働側の提案が多数 2001年までに61歳まで雇用延長される見込みは24.8%
労働省 産業労働調査課 平成10年賃金労働時間制度等総合調査結果速報(平成11年10月8日)
労働省労働基準局 有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」について(平成12年9月11日)
I 有期契約労働者の現状、有期労働契約の更新・雇止めの状況(アンケート調査結果)
1 有期労働契約に対する労使の評価は一様ではない
2 有期労働契約は労使それぞれのニーズに基づくものとして相当程度定着
3 有期労働契約に係る多様なニーズと実態
4 更新・雇止めの説明やその手続などにおける問題の所在
5 雇止めに関するトラブルの大きな要因は、雇止めの理由に関する労使間の認識の相違
II 有期労働契約の雇止めに関する裁判例の分析
III 有期労働契約の雇止め等に関する今後の施策の方向性
労働省労働基準局 「長期休暇制度と家庭生活の在り方に関する国民会議」報告書「長期休暇(L休暇)」の普及に向けて−しっかり休み、生き生き働く「いきいきライフ」の提案−(平成12年7月31日)
働く人が活力をもって生き生きと働くためにも、しっかりと休  み、働き方や家族・地域社会との関係を含めて生き方(Life)を考える契機となるよ  うな長期(Long)の休暇として、以下のような「長期休暇(L(エル)休暇)」の仕組  みが社会のルールとして普及・定着するよう取り組むことを提案したい。
日本労働研究機構研究所 〜パソコンネット会員対象の99年在宅ワーカー実態調査結果(速報)〜(平成11年7月15日)
在宅ワークにも不況の影響大、内職アルバイト型を中心に仕事の確保難と報酬単価の低下。
内職アルバイトの割合が低下し、専業自営が増加。継続年数が伸び、ワークスタイルとして定着。仕事の確保難で内職アルバイトの在宅ワークを止めた者が増加。仕事確保状況は二極分化の傾向。報酬単価は「低下」超過に転じ、年収も減少。仕事確保難のワーカーは能力不足や仕事のレベルアップの難しさにも直面。
日本労働研究機構〜中小規模を中心とした小売業・飲食店における就労実態に関する調査結果〜(平成10年10月27日)
「店長も従業員と一緒に苦労」。従業員も店長も長時間就労。休日日数も少ない店長。年収が分散しているオーナー店長。
雇用店長の年収は「300〜500万円」と「500〜700万円」に集中しているのに対して、オーナー店長の年収は「300万円未満」から「1000万円以上」に分散している。

コミュニケーション

≪第38回社内誌実態調査≫ 『社内誌白書2001』(日本経営協会 プレスサービス研究会)
◎ 制作している社内広報メディア  「雑誌型社内誌」が前回より増えて80%を突破し、「イントラネット」が26%で2位に浮上。ネット時代ながら、印刷社内誌も増勢に転じている。 ◎ 社内広報メディアの合計  「1種類」が55%、「2種類以上」が44%。「2種類以上」が増えており、社内広報はいよいよ「メディア・コンプレックス時代」に突入といった印象である。 ◎ 社内広報の年間予算 これまで減少傾向にあった年間予算は今回、かなり明確に増加している。 ◎ 予算の対前年比 「増加」が増え、「減少」が減っている。久しぶりの増加である。 ◎ 社内広報の目的 「社内コミュニケーションの向上」「経営方針の伝達」「社内情報の共有」が3本柱である。

退職金・年金

企業年金・退職一時金についての調査(労働に関するWEB企業調査)(日本労働研究機構 平成13年11月)
 78.6%の企業が企業年金・一時金制度に課題あり、うち半数が見直し検討  確定拠出年金は18.2%が導入方向で検討、他社の動向を注視が7割
 5.確定拠出年金制度の導入についての考え方 <確定拠出年金制度への関心は高く、導入メリットは運用リスクの回避>
 6.確定拠出年金制度の導入にあたっての課題 <導入の課題は投資教育、老後生活安定のための対応も求められる>

リストラ

データ解析特別記事 2001年度上半期、主な上場会社 希望退職者募集状況調査 特別退職金などの特別損失は、35社で421億円 (2001年10月15日発表(株)東京商工リサ−チ)
 ◎年齢条件付き募集、開始年齢は45歳からが最多
 ◎募集または応募人数100人以上が23社
 ◎募集枠を大幅に上回る応募も
 ◎特別退職金などによる特別損失、35社合計で421億円
 ◎年間人件費節減見込み額、23社合計で181億円
 ◎業種別、電気機器が最多の8社
大企業25%が希望退職実施(読売オンライン 2001年8月15日)
 昨年8月までの2年間に希望退職者を募集したり従業員を解雇した企業の割合は17・7%と、94年の前回調査より6・0ポイントも増えたことが、厚生労働省のまとめでわかった。特に従業員が1000人以上の大企業ではほぼ4社に一社にあたる24・3%が希望退職の募集・解雇を行っており、事業再編などに伴う雇用の調整が、大手企業にも広がっている姿を示している。
 調査は昨年9月、従業員30人以上の企業4501社を対象に行い、3596社から回答を得た。
 それによると、98年9月からの2年間に何らかの雇用調整を行った企業は52・5%で、やはり2年間を対象に行った前回調査より8・3ポイント減ったものの、依然として過半数を占めている。このなかで希望退職は「新規学卒者の採用削減や中止」の26・6%、「残業規制」の23・6%に次いで多く、前回調査の8番目から急浮上した。・・・
「労働組合の未来研究委員会」調査研究結果の概要(連合総研2001.05) 
 この5年間で経営側からの経営再建、人員合理化などに関する提案の有無をみる。表−7によると次のことがわかる。この5年間に経営側からなんらかのリストラ策を提案された組合は実に3/4にものぼる。産業別には大きな違いはないが、規模別には大規模ほど提案された組合は多くなる。注目すべきは、赤字がない企業でも6割強がなんらかのリストラ策を提案していることである。リストラは全体に及んだといってよいのかもしれない。
平成12年 企業活動基本調査速報 −平成11年度実績−企業における雇用リストラと企業パフォーマンスの動向(経済産業省)
雇用の増加が、それ以後の生産性の向上を図れるか否かの キーとなっている可能性がある。一方、雇用削減による生産性向上の効果は持続しない傾 向がみられ、一度雇用を削減すると雇用増には転じにくい傾向も見られることから、業 績・生産性が低下しても雇用を増やしていた企業は、雇用リストラを行った企業よりも体力のある企業群である可能性がある。

安全衛生

東京都老人総合研究所保健社会学部門 杉澤 秀博 中高年者の職業ストレスといきがい、健康 −「中高年者の職業からの引退と健康」プロジェクト(JHRS)から−(中央調査報(No.527) 2001/9)
 産業構造の変化を伴う経済不況の中にあって、企業倒産や企業の雇用調整の影響をうけ、中高年者の中には、失業や慣れない仕事への転職、配置転換を経験している人も少なくありません。現在の中高年の人たちは、このような就労をめぐるストレスフルな状況に悩みながらも、職業から引退した後の老後の準備を進めていかなければなりません。 
 私ども東京都老人総合研究所では、経済不況の中で中高年の人たちが直面する失業、転職に関わる問題を解明するとともに、この人たちの安心できる老後保障の条件を明らかにするための研究プロジェクト「中高年者の職業からの引退と健康」(Japanese Happy Retirement Study:JHRS)を開始いたしました。このプロジェクトには経済学、社会学、社会心理学、保健学といった異なる学問領域の研究者が参加しております。その主な検討課題は、(1)中高年者が就労に関連して直面する危機、すなわち失業、転職、職業の引退が健康、経済、家族に与える影響を多角的に検討すること、(2)中高年の良好な転職、就労継続を可能にする制度的・経済的・社会的な条件を明らかにすること、(3)中高年者における健康で働きがいのある就労を可能にする条件を明らかにすること、の3点です。
社会経済生産性本部 2001年(第一回) 「産業人メンタルヘルス白書」 − 要 約 版 −(2001/08/24)
T.産業人のメンタルヘルスは依然悪化傾向
U.最近5年間の産業人心理の変化 1.産業人は、将来への希望を失っている。 2.身体面、精神面の健康度も、悪化している。 3.活力と関連深い尺度も、悪化している。
V.仕事・職場環境が産業人のメンタルヘルスに与える影響  1.職場ストレスは、精神健康に大きな影響があることが証明された。 2.特に仕事の正確度や負担感、将来への希望との相関が強い。 3.職場の人間関係では、上司よりも同僚との関係に相関がみられる。 4.メンタルヘルス増進の鍵は、仕事への適応感と意欲にある。
W.産業人メンタルヘルス増進に向けての提言 1.「こころの健康基本法」の制定を 2.メンタルヘルス増進を経営・人事方針と労使の共通目標に 3.産業人のためのメンタルヘルス増進への6ヶ条
社会経済生産性本部 平成12年メンタル・ヘルス研究所調査報告
第一部 JMI健康調査票による職場不適応とメンタルヘルス 第二部 労働組合メンタルヘルスJMI共同調査(2000/08/24)

◆産業人の自殺予備群(−自殺念慮−「死にたいという気持ちがある」)は、5.5%と推定される。自殺予備群に最も高く相関する因子は、「不安」と「自信欠如」である。
◆製造組立職は全職種で最低ランクの健康度(職場46.2、精神50.1)である。製造組立職の職場健康度での仕事の適応感、正確度の低さ、高負担感と精神健康度の不安感と社会的無責任の高さは、産業基盤の弱体化につながる可能性がある。
◆40代男性では、職場の同僚との関係が希薄になっており、孤独感を抱え、自信がなく失敗を恐れている傾向がみられる。
◆女性は男性と比較して負担感が強いが、仕事の適応感が高く活発で元気があり、男性は女性より「自己顕示」が低く「被暗示」「自己不確実」(自信のなさ)の傾向が強く出ている。
労働大臣官房 「ホワイトカラー職場におけるストレッサーコントロールの必要性について」〜人事・労務管理研究会労働環境ワーキンググループ〜調査研究報告(平成12年8月9日)
1 企業経営戦略の変化が労働者のストレス等に与える影響:終身雇用がある企業の方がストレスは低め(55.0% vs. 72.7%)
2 成果主義及び目標管理の在り方が労働者のストレス等に与える影響:「上司から一方的に決められる」(ストレス「あり」が72.0%)「設定された目標に納得していない」(ストレス「あり」が81.3%)
3 会社に対する評価及び会社観・仕事観と心身影響の関係:賃金水準の維持・向上など会社側の配慮度に対する評価の高い人ほど、ストレスが低く職満足は高い:会社への忠誠心や仕事への意欲が強すぎるのも、過剰適応や生活の歪みを生んで、ストレスを高める
4 企業におけるストレッサーコントロールの重要性:[職場におけるストレスの増大]: [総合的なストレス対策の必要性]
労働基準局安全衛生部 労働者のメンタルヘルス対策に関する検討会報告書について(平成12年6月6日)
心の健康づくり対策は、セルフケア、ラインによるケア、事業場内産業保健スタッフ等によるケア、事業場外資源によるケア、の4つのケアが密接に連携されつつ、継続的かつ計画的に取り組まれることが望まれる。各事業場における「心の健康づくり計画」には次の事項を定める。    
@ 事業場における心の健康づくりの体制の整備に関すること
A 事業場における問題点の把握及び4つのケアの実施に関すること
B 心の健康づくりを行うために必要な人材の確保及び事業場外資源の活用に関すること
C プライバシーへの配慮に関すること
D その他労働者の心の健康づくりに必要な措置に関すること

転職事情

日本労働研究機構研究所−「情報関連産業の経営戦略と人事労務管理に関する調査」・「情報関連産業で働く技術者の労働条件と働き方に関する調査」結果の概要−(平成12年12月7日)
1.労働移動の激しい情報サービス産業の労働市場
 1−1 30代の6割、40代の7割が転職を経験、前職は約7割がIT関連職種
 1−2 転職後は年収が平均して約1割増加−
 1−3 経路−業界の友人・知人の紹介経由が最も多い
2.情報サービス産業の人的資源管理
 2−1 ソフトウェア技術者−年齢33歳、年収511万円が平均像−
 2−2 情報サービス産業の人事戦略−基本は業績主義と能力開発主義
 2−4 月例給与の決定要素−中小企業ほど能力・技術力を重視−
 2−5 技術者の7割以上が「業績によって変動しても良い」−
日本労働研究機構研究所 −有料職業紹介事業の規制緩和と民間職業紹介部門の経営実態調査結果−(平成11年10月26日)
民間人材紹介会社は技術職志向、利用者の転職後の平均年収は622万円。1997年の規制緩和後、ホワイトカラー紹介事業への新規参入が急増。許可事業者全体のほぼ3割が「新規参入組」。全体の半数以上が東京都区内に立地する「東京一極集中」が見られ、小規模の独立系事業所が多数派。
紹介コンサルタント一人当たりの年間売上高の目安は、おおよそ1,500万円。ホワイトカラー紹介の規制緩和後の市場規模は、推計700億円。
これら民間職業紹介部門を利用した求職者の転職後の年収は、平均622万円。
労働大臣官房政策調査部 平成10年転職者総合実態調査結果速報(平成11年7月27日)
1 転職者の雇用状況 -転職による入職1年以内の一般正社員の割合は4.5%、うち約4割は若年層-
2 転職者の採用状況 -処遇については「これまでの経験」を考慮が約6割、賃金の格付けは「おおむね同程度」が約5割-
3 転職者の教育訓練 -教育訓練(研修)『実施』は約6割-
4 転職者の採用予定 -25〜29歳をピークに加齢とともに採用予定事業所の割合が大きく低下-
リクルートエイブリック 転職徒然草
優秀な従業員の定着を図るためには、何が転職のきっかけになるかをまず知ることが必要

採用

日経連・東京経協が新卒者採用アンケート−採用企業、人数は増加/職種別採用などが拡大(日経連タイムス 2001年12月6日 第2609号)
 ●採用企業、人数は前年比でともに増加
 ●採用活動は早期開始。終了時期は変わらず
 ●職種別採用、オープンエントリー、大学名不問採用が拡大
 ●インターネット活用一段と高まる
 ●「中途採用」実施企業は全体の3分の2
 ●倫理憲章に対する企業の自己評価
 ●インターンシップを評価する企業が増加
平成13年雇用管理調査結果速報(厚生労働省発表 平成13年6月)
採用の際の重視項目
・新規大学卒採用  すべての職種で「熱意・意欲」を重視する企業が最も多い 
・中途採用  管理職、事務職では「職務経験」、  技術・研究職では「専門的知識・技能」、  現業職では「熱意・意欲」を重視する企業が最も多い
インターネットコム 就職活動にネットは必須。7割を超える学生が利用(2000年10月26日)
インターネットコム(株)と(株)インフォプラントによる就職活動中の学生への調査によると、 7割を超える学生が就職活動にインターネットが「必要」としており、「あった方がよい」としたユーザーを合わせるとほぼ10割に達することがわかった。
文化放送ブレーン メガジョブ
「自分の能力を活かせる企業を探している大学生・大学院生・短大生のみなさん」と「自社のニーズにあった学生を探している企業の人事採用担当者の方々」 を対象に運営しています。
人気企業ランキング等。
日本商工会議所 人材ニーズ調査(平成12年3月)
個人の自主選択を重視した能力開発を推進するため、地域において雇用増の見込まれる分野とそこで必要とされる人材を把握するための総合的人材ニーズ調査を実施する(「緊急雇用対策」 平成11年6月11日産業構造転換・雇用対策本部決定)。
日本食研 人事課長のひとりごと
「会社説明会」「面接」「内定式」など就職活動のそれぞれの場面で人事課長が学生の態度で気付いたことを、酒場で部下にぼやく形で書かれている。

グローバル人事戦略の展開

「企業組織再編とグループ経営における人事管理」の概要(日経連 平成13年5月)
企業がグループ経営に移行すれば,人事・労務管理のあり方も変わってくる。本章では,グループ経営における人事・労務管理の問題を採り上げる。  純粋持株会社が子会社の人事・労務管理に関与することはできない。関与すると,純粋持株会社は子会社従業員の使用者であると位置づけられる可能性があり,その場合,子会社の労働組合との団体交渉応諾義務が発生する。これは,持株会社のメリットである経営の迅速性が損なわれることを意味する。このように純粋持株会社は子会社の労働条件の決定に関与できないという前提を踏まえ,グループ経営における人事・労務管理のあり方を考える必要がある。採用,出向,転籍,人事制度,労働条件の変更など,整理すべき課題は多い。  現在,制度が整備され純粋持株会社に移行する企業が徐々に増えている中で,企業は従来の人事・労務管理と純粋持株会社における人事・労務管理のギャップを埋める作業に迫られている。現在,想定される課題は「過渡期における問題」と位置づけることができよう。
日本労働研究機構海外情報部 日本企業のグローバル化と現地社会環境への適合」−日系企業の人事労務管理に関する実態調査結果−(平成12年11月1日)
1.人の現地化:社長や従業員の国籍別構成、日本人の派遣理由、現地人材の採用や活用の仕方、人事制度の在り方などには地域別の特徴が見られる。
◆従業員構成の国籍別特徴:日本国籍従業員の構成比率が高いアジア。日本国籍の社長の比率が高い北米。大卒社員の採用の多いアジア、北米。学歴によらない昇進を行う傾向のある欧州。現地採用日本人の多いアジア
◆人事労務管理の特徴:現地日系企業の約3分の2が、現地企業を参考として人事制度を構築している。(能力主義/成果主義等)。日本本社の方式にならってホワイトカラー、ブルーカラーを問わず、全従業員に対する人事考課を実施している企業が大半となっている。全体の7割の企業が労使紛争を経験したことがない。
2.経営の現地化
◆現地事業所への権限の委譲度とグループ企業間のコミュニケーション:日本を向くアジア。権限委譲度の高い北米、欧州。現地グループ企業間の情報交換が多い北米、欧州。
◆経営理念の導入状況:約8割の日系企業が成文化された本社の企業経営理念を現地に導入している。経営理念が英語のみの翻訳は北米が多く、英語以外の言語への翻訳はアジアが多い。経営理念の浸透度は、中間管理職⇒従業員⇒取締役の順に低くなる。日本本社と異なる経営理念を導入するアジア、北米。
◆主な取引先:取引先が主として現地企業の欧州、北米。操業開始年が古い企業ほど現地企業を主な取引相手とする。
3.現地経営の課題
 ●従業員のモラールと能力不足が課題のアジア、日本本社との意志疎通が課題の欧州・北米。
 ●地域活動への寄付は512社、地域ボランティア団体への寄付375社と、地域社会への貢献活動を行う現地日系企業。

給与実態調査

厚 生 労 働 省 毎月勤労統計調査 平成13年分結果速報(平成14年1月31日)
[前年比でみて]
 ・現金給与総額は2年ぶりの減少
 ・所定外労働時間は2年ぶりの減少
 ・常用雇用は3年連続の減少
「第45回 福利厚生費調査結果(平成12年度調査)」の概要(平成14年1月日経連)
調査結果のポイント: 介護保険の導入など、法定福利費の増加により、前年度比1.1%増。
1. 企業が負担した福利厚生費は従業員1人1ヵ月平均93,203円(前年度比1.1%増)。そのうち法定福利費(社会保険料等の企業拠出分)は65,423円(同2.6%増)、法定外福利費(企業が任意に行う福祉施策に要する費用)は27,780円(同2.3%減)。 
2. 現金給与総額(550,802円)に対する法定福利費、法定外福利費、両者合計額の比率は、それぞれ11.9%(対前年度0.3ポイント増)、5.0%(同0.2ポイント減)、16.9%(同0.1ポイント増)。法定福利費の比率は前回に引き続き調査開始以来の最高値となった。 
3. 法定福利費は、介護保険の導入の影響などから前年度比2.6%の増加となった。 
4. 法定外福利費は前年度比2.3%の減少となった。これは、法定外福利費の5割以上を占める住宅費用が減少したことが影響しているほか(前年度比4.2%減)、文化・体育・レク費用も減少した(前年度比1.9%減)。 
5. 退職金(退職一時金と退職年金の合計額)は従業員1人1ヵ月平均69,256円、前年度比4.8%の減少。退職一時金が前年度に比べて12.2%、適格年金等が2.2%、ともに減少した。 
6. 総労務費(現金給与総額、福利厚生費、通勤費、安全衛生費、退職金等の合計額)は、従業員1人当たり月額718,183円、年額8,618,196円でほぼ横ばい(前年度比0.03%増)であった。
日経連が「昇給、ベア」「定期賃金」調査−13年賃上げ6263円、2.1%(日経連タイムス 2001年12月13日 第2610号)
 <賃上げ状況>  組合員の平均賃上げ額は6263円、率で2.1%となった。このうち、昇給(この統計に示す「昇給」とはベア以外の賃上増額をいい、昇格・昇進昇給も含む)は5781円、1.9%、ベースアップは482円、0.2%である。また、ベースアップの実施状況は「0.4%以下」が約9割(89.6%)で、ベアを実施しない企業は47.9%となった。
 <年俸制の導入状況>  年俸制を導入している企業は、回答会社数410社のうち129社、31.5%で、平成3年の年俸制導入状況についての調査開始以来初めて30%を超える結果となった。  年俸制の適用者は「管理職」が102社で最も多く、次いで「契約社員」が14社となっている。
労働大臣官房政策調査部 平成12年賃金構造基本統計調査結果速報(初任給)(平成12年11月22日)
初任給の変化は小幅となっている〜男性高卒の伸び率は初めてマイナス
日本労働研究機構発表 1999年のラスパイレス賃金指数(産業計)は100.0 対前年比0.7%減で、98年に続き減少 (1999年のラスパイレス賃金指数)(平成12年6月19日)
産業間格差指数 ・ 産業間の賃金格差は、産業計を100.0として水準が高いのは金融・保険業の115.1、サービス業の103.9、低いのは製造業の94.7、運輸・通信業の96.1。 ・ 1990年、95年と比べて金融・保険業、製造業間の格差は縮小。
規模間格差指数 ・産業計の1,000人以上を100.0として、100〜999人は92.4、10〜99人は89.8。・1995年と比べると、規模間格差はやや拡大している。
日本経済新聞社 2000年春闘調査・本社最終集計(2000年5月)
日本経済新聞社は10日、2000年春闘の賃上げ調査最終集計結果(対象企業944社、4月27日現在)をまとめた。平均賃上げ率は1.94%と前年実績の2.08%を下回り、初めて2%を割り込んだ。景気の回復感が広がっているものの、製造、非製造業種を問わず主要企業が収益構造を改善するため、人件費抑制に動いている。平均賃上げ額は5866円。賃上げ率、額とも調査を開始した1977年以来の最低水準となった。
労働省 平成11年賃金構造基本統計調査結果速報(平成12年3月29日)
賃金の対前年比は0.5%、男性は0.1%、女性は1.2%と引き続き低い伸び ・ 男性の年齢階級別賃金は55歳未満で前年を下回る ・ 女性の勤続年数は前年より0.3年増加
労働省 毎月勤労統計調査 平成11年分結果速報(平成12年1月31日)
[前年比でみて]・現金給与総額は、2年連続で減少・製造業の所定外労働時間は、2年ぶりに増加・常用雇用は、平成3年以降で初めての減少
労働省 労働大臣官房政策調査部 平成11年賃金構造基本統計調査結果速報(初任給)
国税庁 1年を通じて勤務した給与所得者の平均給与(通達・統計プレスリリース)
国税庁発表の民間給与の実態報告。平成10年12月31日現在の給与所得者が対象。
1人当たりの平均給与は465万円であり、前年に比べて△0.5%。男女別では男子572万円(△0.9%)、女子280万円(0.4%)。
業種別では平均給与の最も高いのは化学工業の556万円、次に金融保険・不動産業の555万円。最も低いのは農林水産・鉱業の335万円。
労働省労働大臣官房政策調査部 毎月勤労統計調査 平成11年分結果確報(平成12年2月17日)
平均月間現金給与総額は、前年比1.3%減の353,679円と10年の1.3%減に続き、2年連続の減少。平均月間総実労働時間は、前年比1.1%減の153.3時間と3年連続の減少。常用雇用の動きをみると、前年比0.3%減と平成3年以降で初めて減少。
情報通信総合研究所 郵送アンケートによるウェブ・ユーザーの実態調査(1999年4月)
平均年収は郵送回答者全体の526.45万円に比べてウェブ・ユーザーは606.02万円と高い。男女別では男性は681.26円、女性は378.80円。
労務安全情報センター 日本の116職種/賃金水準と従事者数
労働省「平成7年賃金構造基本統計調査」を基にしたもの。
トップ3は、男子では、航空機操縦士1,083,900円、客室乗務員961,200円、医師867,500円、女子では、医師733,000円、大学教授604,300円、航空機客室乗務員517,400円。
日経エンタテインメント 特集2 51 人気者とお金のリアルな関係 タレントなんでもHOW MUCH? ●テレビのギャラはどうやって決まる? (98年11月号)
NHKと民放のギャラは大きく異なり、結果的に民放のギャラはNHKの10〜20倍程度である。
NHKのギャラは極めてシステマティックに決まっている。30分あたり最低ランクは1万7000円で、上限は8万5000円。大物俳優などは要相談で、8万5000円以上の出演料が出る。リストの更新は年1回で、過去1年間のNHKへの出演回数、いわば貢献度を中心に決まるが、上がっても2000〜4000円程度が平均。
日本庭園の秘密 庭師の給与
植木屋はとても収入がいいと思われているが、これはとんでもないまちがい。ほんのひと握りの熟練「エキスパート」職人だって給料は月給30万を少しこえる程度。重労働の大半を引き受ける若い修行中の見習い職人は5万円程度。仕事には季節変動もあり独立してもまた大変。
 

データベース

日本労働研究機構 データベース管理部 労働記事データベース

参考文献

John P. Kotter, Leading Change  (Harvard Business School Press, 1996)
倉重英樹 21世紀へ向けての企業戦略(月刊監査研究 2000/1)
P.F. Drucker の様々な著作(特にEffective Executives)
関川夏央 「この国のかたち」司馬さんからの手紙(文芸春秋 2000/2)
井上順孝 若者と現代宗教 (ちくま新書 1999/12)
情報洪水の中で統一的世界観、価値規範を見失った若者が癒しを希求し曲がりなりにも回答を与えようとするグローバル化したハイパー宗教(場合によってはカルト宗教)に救いを求めている、という深刻な話。
大平健 やさしさの精神病理 (岩波新書 1995/9)
相手を傷つけないように気をつけるあまり、友人との人間関係は空疎で皮相的以上にはならず、ちょっとした悩み事の相談のためにも精神科医を使う「やさしい」若者達の分析。

 

 

 

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最終更新日 : 2007/02/02